La motivazione finanziaria si riferisce al modo in cui un'organizzazione utilizza la struttura di compensazione per motivare i lavoratori ad alte prestazioni. Le aziende utilizzano una varietà di strutture retributive a seconda del tipo di ambiente di lavoro e della natura del lavoro svolto. Diversi tipi di retribuzione aggiungono elementi diversi alla motivazione finanziaria fornita dalla compensazione.
Nozioni di base
Sebbene gli esperti e gli studi dibattano il peso relativo del denaro nel motivare i dipendenti, esiste un consenso generale sul fatto che la retribuzione contribuisca sicuramente al livello di motivazione dei dipendenti. Un modo semplice per comprendere il potere motivante di base del denaro è riconoscere che molte persone probabilmente non lavorerebbero i lavori che hanno se non fossero pagati per loro. Persino i dipendenti che amano il proprio lavoro spesso perseguono altri interessi se la retribuzione non fosse un fattore.
Tipi di pagamento
Vengono utilizzati diversi formati di pagamento comuni, tra cui salario semplice, retribuzione oraria, retribuzione per produzione, commissioni, premi di risultato, compartecipazione agli utili e stock option, benefici pensionistici e benefici in natura, che sono sconti ai dipendenti e altri non in contanti benefici finanziari. Alcune aziende utilizzano un particolare formato di pagamento, mentre altri ne combinano diversi tipi per offrire una motivazione finanziaria in più modi. Ad esempio, i lavori di vendita offrono spesso una retribuzione base, ma incoraggiano le prestazioni di vendita pagando commissioni e talvolta bonus.
Maslow
Diverse teorie motivazionali importanti riguardano l'impatto della motivazione finanziaria. Uno è la Gerarchia dei bisogni di Maslow del 1943. Lo psicologo Abraham Maslow ha delineato una teoria motivazionale ancora prominente con cinque livelli. Ha indicato che le persone si preoccupano prima dei bisogni fisiologici. Una volta incontrati, passano alle esigenze di sicurezza e protezione, appartenenza sociale, autostima e autorealizzazione. Sulla base della struttura di Maslow, la motivazione finanziaria può avere un impatto sui bisogni fisiologici di primo livello, nel senso che le persone hanno bisogno di denaro per i bisogni di sopravvivenza di base. Altri potrebbero volere soldi per la sicurezza e la sicurezza. Lo stato sociale entra al livello tre. Per quanto riguarda l'autostima e l'autorealizzazione, è più probabile che la paga sia motivante solo se dà credito al successo del dipendente con il lavoro.
Herzberg
Frank Herzberg in seguito presentò la sua teoria dei Two Factor, che aveva alcuni paralleli con la teoria di Maslow. Herzberg essenzialmente ha indicato che i primi due livelli della Gerarchia di Maslow sono Igiene Factors, il che significa che sono demotivanti se mancanti ma non sono motivatori forti quando sono presenti. Ha etichettato i bisogni motivazionali di Maslow e ha suggerito che possono ispirare i dipendenti a prestazioni migliori. I fattori legati al reddito sono stati inclusi come fattori di igiene. Herzberg ha osservato che, a lungo termine, la retribuzione non motiva le prestazioni migliori, specialmente quello che ci si aspetta, come nel caso dello stipendio normale. Ha incoraggiato la rotazione del lavoro e l'allargamento del lavoro come migliori motivatori in quanto mantengono attivi i dipendenti e danno loro un lavoro diversificato.
