Comprendere appieno la natura del conflitto indiretto e diretto è vitale per trasformare gli scontri in opportunità. Un conflitto potrebbe iniziare con un semplice disaccordo ma poi degenerare in una situazione in cui una o più parti si sentono una minaccia reale o percepita. Percezioni, emozioni e posizione nella catena di comando spesso determinano se il conflitto è indiretto o diretto. Non eliminerai mai completamente alcun tipo dal luogo di lavoro, ma puoi imparare a gestire entrambi i tipi in modo efficace.
Disaccordo contro conflitto
Un disaccordo è una semplice differenza di opinione che, secondo Doug Hovatter, professore associato e agente di estensione presso la West Virginia University, pone spesso le basi per nuove idee e modi di fare le cose. Al contrario, sia i conflitti indiretti sia quelli diretti derivano in genere da disaccordi che si concentrano su valori, motivazioni, percezioni, idee o desideri profondamente radicati. A differenza dei disaccordi, i conflitti producono spesso risultati negativi. Secondo Hovatter, i più comuni sono concorrenza malsana, ostilità, sospetto e sfiducia.
Conflitto indiretto
Lo stile di comunicazione di una persona spesso determina se il conflitto è indiretto o diretto. I comunicatori indiretti tipicamente "agiscono" attraverso comportamenti non verbali come una posizione del corpo rigida, braccia incrociate, occhi fissi o rotolanti, sospiri, tono di voce, pause o silenzio. La persona sta cercando di salvare la faccia o fare un punto, ma evitare un confronto diretto. Cynthia Joyce della University of Iowa, scrivendo nell'edizione di novembre 2012 della Independent Voice, la newsletter della International Ombudsman Association, afferma che quando il conflitto indiretto coinvolge la conversazione, di solito si concentra su domande che iniziano con parole come "wouldn" tu piuttosto "o" non è vero quello ".
Conflitto diretto
Il conflitto diretto può provocare una guerra a tutto campo tra i dipendenti della tua azienda. Hovatter spiega che in un contesto aziendale, la maggior parte dei conflitti diretti si concentra sull'assegnazione e l'utilizzo di risorse aziendali o sul potere e l'autorità. Gli scontri diretti, le accuse, l'autorità direttamente sfidante e le lotte di potere sono esempi comuni. È fondamentale controllare rapidamente il conflitto diretto in quanto può compromettere l'intera attività e, in alcuni casi, può portare alla violenza.
Gestione dei conflitti
Esistono cinque principali strategie di gestione dei conflitti tra cui scegliere per affrontare una situazione di conflitto. Che tu scelga di affrontare la situazione forzando, accomodando, evitando, compromettendo o collaborando dipende dal tipo di conflitto e dai limiti di tempo. Mentre l'obiettivo è quello di preservare o riparare un rapporto di lavoro, questo non è sempre possibile. Ad esempio, potrebbe essere necessario affermare il potere di interrompere un conflitto diretto tra due dipendenti. Se hai tentato di evitare un conflitto indiretto - che molto probabilmente non funzionerà - compromettere o collaborare potrebbe essere una strategia migliore.
