Le aziende usano i test di assunzione per aiutare a prendere decisioni sull'assunzione e la promozione dei dipendenti. I datori di lavoro utilizzano una varietà di test, tra cui personalità, intelligenza, capacità lavorative, conoscenze, abilità fisiche, giudizio situazionale e test di competenza linguistica. Il Titolo VII del Civil Rights Act del 1964 proibisce l'uso di test di impiego "progettati, destinati o usati per discriminare a causa di razza, sesso, religione, età o origine nazionale". Validità e affidabilità del test sono due parametri utilizzati per garantire che i test di occupazione non sono discriminatori
Validità
La validità misura il grado in cui un test misura effettivamente ciò che afferma di misurare. La validità è determinata dalla ricerca condotta dagli editori di test, utilizzando le linee guida stabilite dalla Commissione per le pari opportunità di lavoro e organizzazioni professionali come la Society for Industrial Organizational Psychologists. Ad esempio, il Five Factor Model of Personality è considerato un buon predittore delle prestazioni di lavoro complessive da parte dei professionisti delle risorse umane. Vari test FFM sono stati sviluppati e convalidati all'inizio degli anni '90 e sono stati sottoposti a un secondo ciclo di test di validità nel 2003 per garantire che continuassero a riflettere accuratamente i fattori di personalità legati all'occupazione.
Tipi di validità
L'EEOC ha approvato tre tipi di test di validità. La validità del contenuto si riferisce ai test delle funzioni di lavoro, inclusi i test di matematica, di tipizzazione e di certificazione per le organizzazioni professionali, come gli infermieri registrati. La validità del contenuto identifica comportamenti, conoscenze e attività specifici necessari per un dato lavoro. Perché un test sia valido, il contenuto deve essere direttamente collegato al lavoro per il quale una persona si sta candidando. La validità del criterio determina se un test prevede con precisione le prestazioni sul posto di lavoro. I risultati dei test del richiedente vengono confrontati con le prestazioni lavorative successive utilizzando le valutazioni delle prestazioni, i record di produttività e di presenza. La validità della costruzione identifica le dimensioni di una prova in relazione tra loro. Ad esempio, l'onestà e l'affidabilità non sono le stesse, ma sono correlate come parte della personalità e del comportamento di una persona.
Affidabilità
Affidabilità significa che un test produce risultati coerenti nel tempo. Se una persona fa un test oggi e poi fa lo stesso test tra sei mesi, il test sarà considerato affidabile se i risultati di entrambi i test sono simili. Ad esempio, se una persona ottiene un punteggio elevato in onestà nel primo test, si prevede che anche il punteggio di onestà nel secondo test sia elevato.
Un buon test di impiego
Un buon test di assunzione deve essere valido e affidabile. Deve misurare ciò che afferma di misurare e farlo in modo coerente. È direttamente correlato al lavoro per il quale una persona viene presa in considerazione e misura una o più caratteristiche importanti del lavoro. Viene presentato in un formato e uno stile appropriati per il livello di istruzione del candidato. Un buon test inoltre fornisce ai decisori informazioni non ottenute attraverso altri metodi, come applicazioni, curricula, interviste, controlli di riferimento e campioni di lavoro. Infine, è conforme ai requisiti EEOC e non discrimina le persone in base all'età, al sesso, all'origine nazionale o alla religione.
