Il conflitto organizzativo è un termine che si riferisce al conflitto all'interno di un'azienda o un'organizzazione. Può essere un aspetto negativo del business, ma a volte è anche funzionale. Il conflitto disfunzionale porta ad una diminuzione della produttività, mentre il conflitto funzionale incoraggia la produttività e le prestazioni. Se il conflitto viene gestito in modo appropriato, può essere una forza positiva. Ci sono due risorse principali utilizzate per affrontare i conflitti organizzativi: la teoria di Thomas Kilmann e la teoria di Borisoff e Victor.
Modalità di Thomas Kilmann
Thomas Kilmann ha sviluppato un sistema in cinque modi per affrontare i conflitti organizzativi. Consiste nell'evitare il conflitto; conflitto in competizione; conflitto accomodante; conflitto compromettente; e conflitto collaborativo. La teoria di Kilmann spiega i metodi più comuni che le persone usano quando si tratta di conflitto. Se il conflitto viene gestito correttamente, può essere di beneficio a un'organizzazione. I dipendenti devono essere disposti a collaborare e devono accettare diversi tipi di personalità affinché i conflitti organizzativi siano vantaggiosi.
Modalità Kilmann spiegate
Evitare i conflitti è il primo livello di conflitto organizzativo definito da Kilmann. Questa modalità indica che una persona evita del tutto il conflitto, senza mai risolvere i problemi all'interno dell'organizzazione. Il conflitto concorrenziale è una modalità nota anche come approccio win-lose. Le persone di questo livello usano altre persone per raggiungere i propri obiettivi. Sono molto assertivi e non sono molto collaborativi. Le persone con uno stile di conflitto accomodante si concentrano su altre persone. Alla persona di questo livello, gli obiettivi delle altre persone sono più importanti dei suoi stessi obiettivi. Lo stile di conflitto compromettente è assertivo e più cooperativo. Le persone che cercano di trovare la soluzione giusta spesso si trovano a questo livello. Hanno un buon equilibrio tra i loro bisogni e quelli degli altri. La modalità conflitto collaborativo è spesso etichettata come la situazione vincente. Questo stile funziona con gli altri per trovare la soluzione migliore e più creativa ai problemi.
Borisoff e Victor Levels
Deborah Borisoff e David Victor hanno collaborato allo sviluppo di cinque fasi di gestione dei conflitti, che hanno chiamato "cinque A". Queste sono valutazioni; riconoscimento; atteggiamento; azione; e analisi. Questi cinque passaggi sono progettati per gestire i conflitti all'interno di un'organizzazione.
Spiegazione del metodo di Borisoff e Victor
La valutazione è il primo passo nel metodo delle "cinque A". Questo passaggio coinvolge le parti che raccolgono informazioni su un problema che stanno vivendo. Determinano quale modalità di gestione dei conflitti verrà utilizzata per il problema in questione. Il prossimo passo è il riconoscimento. Durante questo passaggio, tutte le parti coinvolte si ascoltano l'un l'altro, cercando di capire la situazione da tutte le parti. Questo non significa che tutte le parti devono essere d'accordo; tuttavia, devono essere disposti a cercare di capirsi. L'atteggiamento viene dopo. In questo passaggio, le parti coinvolte si rendono conto che esistono differenze naturali tra le persone basate sulla cultura, i livelli di intelligenza, il genere e altri fattori. Il quarto passo è l'azione. È qui che le parti iniziano a trovare un modo per correggere il problema discutendo le opzioni. L'ultimo passo è l'analisi, in cui le parti concordano sulla soluzione che scelgono. Tutte le informazioni sono riassunte e viene risolta una soluzione.
