Le misurazioni regolari delle prestazioni possono migliorare la produttività, aumentare il morale e fornire l'importantissimo "tempo di risposta" ai manager che i dipendenti desiderano e hanno bisogno di soddisfazione sul lavoro.Nessun feedback dà ai performer poveri la falsa impressione che stiano facendo un buon lavoro. I manager riluttanti a dare valutazioni oneste non solo fanno un disservizio ai dipendenti, ma possono anche costituire la società per una causa se un dipendente viene licenziato per scarsi risultati. La scelta del giusto metodo di rapporto sulle prestazioni può aumentare il ritorno sull'investimento (ROI) di persone, tempo e denaro.
Rapporti di rendimento tradizionali
I direttori esperti delle risorse umane hanno scoperto che molti dipendenti apprezzano il tempo seduto con un manager a rivedere le proprie prestazioni tanto quanto la possibilità di un aumento di stipendio. Tradizionalmente, un dipendente si siede con il suo capo mentre esamina le sue valutazioni su categorie di prestazioni come la conoscenza del lavoro, il livello di abilità, la capacità di lavorare con gli altri e la frequenza. Questo dialogo one-to-one offre un ambiente privato per discussioni, domande e risposte e obiettivi futuri. Nel corso degli anni, i dipendenti hanno avuto l'opportunità di valutare se stessi utilizzando gli stessi criteri. Di conseguenza, entrambe le parti condividono le loro osservazioni nella riunione di revisione.
Con l'evoluzione della gestione della qualità e dei team, questo tipo di report sulle prestazioni è diventato una responsabilità condivisa, con l'opportunità di raggiungere un consenso sul risultato finale. Se le valutazioni sono per percentuale, numero o commenti scritti, completare l'esercizio in programma significa molto per il dipendente e aiuta a costruire buoni rapporti di lavoro.
Gestione per Obiettivo (MBO)
In un rapporto sulle prestazioni del MBO, gli obiettivi stabiliti reciprocamente per un manager diventano i criteri per la valutazione. A differenza dei dipendenti orari che normalmente lavorano all'interno di una struttura o processo chiaramente definito, i manager sono incaricati di progetti o aree di responsabilità, come la contabilità o il servizio clienti, che hanno risultati chiaramente definiti ma lasciano spazio alla metodologia. Poiché "come" il lavoro viene svolto è in qualche misura fino al gestore, c'è più spazio per l'interpretazione degli obiettivi stessi e l'efficacia dei risultati.
Il successo di questo metodo dipende da quanto chiaramente gli obiettivi sono definiti, dal livello di comfort del manager con una misura di ambiguità e dalla comunicazione continua tra il manager e il suo supervisore prima del rapporto sul rendimento effettivo. Oltre agli obiettivi stessi, attraverso questo processo possono essere valutati aspetti come l'efficacia decisionale, la comprensione di un processo, l'attenzione ai dettagli e la capacità di ispirare una squadra a lavorare insieme.
Feedback a 360 gradi
Mentre i report tradizionali e MBO forniscono due punti di vista sulle prestazioni, il processo di feedback a 360 gradi sollecita l'input di manager, colleghi, report diretti del soggetto, membri del team e clienti. Poiché la loro efficacia si basa in gran parte sull'anonimato dei revisori, questo tipo di rapporto sul rendimento è più costoso, dispendioso in termini di tempo e viene svolto al meglio da un'azienda esterna (può anche essere fatto online).
Quando i revisori si sentono a proprio agio e protetti, il loro feedback onesto può essere prezioso quando convalidato da risposte simili da parte di altri membri del team di revisione. Il feedback complessivo diventa più obiettivo e più probabile che venga accettato e attuato. Spesso, più alto è il livello del dipendente, minore è la probabilità di ricevere un feedback costruttivo. Quando un messaggio ritorna forte e chiaro non solo da un manager diretto ma anche da colleghi, clienti e personale, può portare molto peso ed è difficile da ignorare. Dirigenti, membri del comitato esecutivo, astri nascenti e l'organizzazione stessa possono utilizzare questo tipo di feedback per la pianificazione del personale e della successione.
