In una piccola azienda, anche un singolo posto libero non pianificato può disturbare le normali operazioni e diminuire la produttività. Un piano di successione è quindi di vitale importanza come parte della strategia generale di uscita di un proprietario, nonché per mantenere un business senza intoppi nonostante i posti di lavoro pianificati e inattesi. Sebbene gli obiettivi e la tempistica per la strategia di uscita e i piani di successione di posti vacanti siano diversi, il processo di pianificazione funziona allo stesso modo.
Iniziare
Valuta e confronta il tuo stato attuale con gli obiettivi futuri e i piani strategici per stabilire un punto di partenza. Mentre lavori attraverso l'analisi, identifica e assegna le priorità ai dipartimenti e ai ruoli che più necessitano di pianificazione della successione a causa di ritiri in sospeso, trasferimenti o tassi di turnover elevati. Un'analisi SWOT, che copre i tuoi punti di forza, punti deboli, opportunità e minacce, è un utile strumento di confronto. Successivamente, identificare i ruoli chiave del lavoro e decidere quali qualifiche o competenze sono necessarie per avere successo in questi ruoli. Sebbene la maggior parte dei piani di successione si concentri sui ruoli di gestione e sulle qualifiche di leadership, è possibile includere lavori chiave e competenze a qualsiasi livello di lavoro.
Stabilire procedure di selezione
Creare procedure per scegliere i successori conformi agli Stati UnitiLeggi sull'occupazione delle Pari Opportunità. Ad esempio, creare descrizioni di lavoro in cui si stabiliscono aspettative chiare e qualifiche di base e specificare la posizione fa parte di un piano di successione. Aprire le aperture internamente all'inizio e poi esternamente se i dipendenti attuali non si qualificano. Includere le stesse procedure di selezione e assunzione in un piano di successione come per altre posizioni e ruoli.
Creare moduli di formazione e sviluppo
Sebbene le specifiche opzioni di formazione e sviluppo dipenderanno dall'attuale set di competenze del successore e dalle precedenti esperienze, è possibile sviluppare linee guida generali per lo svolgimento dell'addestramento di successione. Condurre un'analisi delle lacune di competenze come un utile punto di partenza, quindi concentrare l'addestramento su ciò che il successore deve riempire di competenze o sperimentare lacune. La formazione formale, l'osservazione del lavoro, il coaching e il tutoraggio combinati con una crescente responsabilità sono spesso efficaci. Stabilire benchmark delle prestazioni come la produttività o obiettivi finanziari per monitorare i progressi, ma consentire comunque a un successore di fare e imparare dagli errori prima di assumere un ruolo.
Cronologia e acquisizione
Impostare un calendario e le procedure per cambiare il controllo. La posizione e il tipo di successione determineranno se un dipendente uscente e in entrata lavorerà insieme per un certo periodo o se il successore assumerà immediatamente il ruolo. Quando entrambe le parti lavorano insieme, anche per un breve periodo, una transizione chiara e procedure decisionali sono di vitale importanza per garantire che entrambe le parti e chiunque lavori con entrambe le parti sappiano chi è responsabile di cosa e quando.
