Dagli anni '60, il comportamento organizzativo ha acquisito maggiore importanza nelle attività commerciali, poiché i lavoratori sono diventati autonomi e liberi di pensare. Poiché gli stili di gestione autorevoli sono diventati meno standard e le decisioni dei dipendenti indipendenti ora hanno più peso nel business contemporaneo, è necessario che le imprese motivino i lavoratori. Gli argomenti odierni del comportamento organizzativo comprendono responsabilità sociale, cultura aziendale e globalizzazione, fattori mai considerati dallo stile di gestione top-down reso popolare negli anni che circondano la rivoluzione industriale.
Responsabilità sociale
Le attività di un'azienda influenzano la sua gestione, i dipendenti e l'ambiente, rendendo la responsabilità sociale un argomento prevalente nel comportamento organizzativo contemporaneo. È diventato sempre più importante per i dirigenti e i dipendenti riflettere le ramificazioni sociali nelle loro decisioni aziendali quotidiane. Secondo Harris e Hartman (2001), ci sono due punti di vista principali quando si tratta di responsabilità sociale: l'interesse personale illuminato e l'utilitarismo. Quando si parla dell'etica di un'azienda e dei suoi dipendenti, un punto di vista utilitaristico si sforza di raggiungere gli obiettivi che forniscono i maggiori effetti per tutti gli interessati: la società, i dipendenti e l'azienda. L'interesse personale illuminato è quando l'organizzazione sente di avere un dovere morale nei confronti della società; pertanto, gli interessi della società sono altamente prioritari tra gli obiettivi dell'azienda.
Motivazione
Poiché la struttura di gestione top-down sta diventando una struttura organizzativa meno standardizzata, la motivazione dei dipendenti è diventata un fattore importante nelle attività aziendali. Questo argomento fornisce una nuova domanda ai responsabili: come fa un'azienda a mantenere i dipendenti continuamente produttivi? Nuove tattiche sono state studiate e utilizzate perché i dipendenti non sempre rispondono a compensi più elevati o titoli di lavoro. Poiché le aziende tengono conto dei valori e della motivazione dei loro dipendenti, spesso scoprono che più soldi non sempre equivalgono a una maggiore produttività. In effetti, alcune aziende hanno scoperto che un sistema basato sulla ricompensa può rendere i dipendenti più proattivi. Ad esempio, se un dipendente ha investito in straordinari chiudendo un progetto, un'azienda può sorprenderla con un buono regalo piuttosto che con un bonus. Sorprendere il dipendente con un regalo può portare a sentimenti positivi nei confronti dell'organizzazione, specialmente se il dono sembra genuino, il che può comportare una maggiore produttività.
Cultura aziendale e valori
Il modo in cui manager e dipendenti sentono e funzionano nei loro ambienti di lavoro è direttamente influenzato dalla cultura aziendale. Questo argomento di comportamento organizzativo è diventato sinonimo di branding aziendale, poiché le aziende hanno cercato di legare valori aziendali e di marchi forti. Lo sviluppo di una cultura aziendale è un elemento cruciale nelle strutture aziendali in cui i singoli dipendenti, proprio come i manager, stanno prendendo decisioni che influenzano la bottom-line aziendale. I dipendenti devono entrare in contatto con la cultura con tale convinzione che funzionino in base a tali valori, indipendentemente dal fatto che siano monitorati o meno. Ad esempio, nel mercato delle bevande analcoliche competitive, la cultura aziendale di un'azienda può influenzare ogni dipendente - dai responsabili delle vendite, che spingono il prodotto nelle porte del commerciante di massa, al team promozionale che distribuisce il prodotto in un affollato centro commerciale.
Globalizzazione
Impegnarsi in partnership con aziende internazionali, cambia il modo di interagire e le funzioni della gestione nazionale e internazionale. Con la globalizzazione, la gestione e i dipendenti devono essere consapevoli degli scontri della cultura aziendale internazionale che potrebbero derivare dalla diversità. Quando due organizzazioni internazionali collaborano per produrre un profitto, la loro cultura aziendale e la strategia di gestione devono soddisfare i valori aziendali di entrambe le società. Inoltre, i manager internazionali devono essere consapevoli dei fattori motivazionali che regolano la produttività dei vari dipendenti. I sentimenti e i valori che potrebbero motivare un lavoratore domestico, potrebbero non essere applicabili ai membri del team internazionale. Ad esempio, una società di ospitalità, con ristoranti a Parigi e New York, potrebbe scoprire che i livelli di produttività a New York aumentano con consigli e bonus, mentre a Parigi i dirigenti e gli impiegati rispondono meglio alle vacanze.
