Secondo Jane Williams, professore di psicologia alla Indiana University-Purdue University, la soddisfazione lavorativa e il comportamento di cittadinanza organizzativa - un altro termine per il comportamento organizzativo - sono argomenti importanti nella psicologia organizzativa e nelle relazioni con i dipendenti. Esiste una relazione diretta di causa ed effetto tra la soddisfazione del lavoro dei dipendenti e il comportamento dei lavoratori sul posto di lavoro. Questa relazione influisce sulla produttività, sulla qualità dei prodotti e dei servizi, sul turnover dei dipendenti e persino sul successo dell'organizzazione.
Soddisfazione del lavoro
La soddisfazione professionale è la misura in cui a un dipendente piace o non piace il suo lavoro. Sebbene sia un'attitudine generale per il lavoro e l'organizzazione, un certo numero di aspetti o dimensioni lo influenzano, comprese le condizioni di lavoro, la supervisione, la natura del lavoro, i collaboratori, i salari, i benefici e le caratteristiche personali. I datori di lavoro monitorano la soddisfazione lavorativa dei lavoratori attraverso una varietà di strumenti, come le indagini sulla soddisfazione dei dipendenti, per misurare gli atteggiamenti dei dipendenti e identificare le opportunità per migliorare il morale e la soddisfazione lavorativa. Gli obiettivi di tali sforzi sono i comportamenti organizzativi desiderati e la fidelizzazione dei dipendenti migliorata.
Comportamento organizzativo
Nel contesto lavorativo, il comportamento organizzativo è più comunemente noto come comportamento di cittadinanza dell'organizzazione (OCB) o impegno organizzativo. Sviluppato da Dennis Organ nel 1988 presso l'Università dell'Indiana, il concetto OCB è definito come un comportamento discrezionale dei dipendenti che avvantaggia l'organizzazione. Il comportamento non è formalmente riconosciuto o direttamente correlato alla descrizione del lavoro o agli standard di prestazione del dipendente. Gli OCB sono il risultato di scelte personali fatte dal dipendente. Sono classificati come altruismo, cortesia, coscienziosità, virtù civica (coinvolgimento nelle attività aziendali), sportività, mantenimento della pace e comportamenti da cheerleader.
Impegno dei dipendenti
L'impegno dei dipendenti per l'organizzazione è il risultato della soddisfazione lavorativa e influenza l'OCB. L'impegno dei dipendenti prende una delle tre forme: affettiva, normativa e continuità. L'impegno affettivo è un impegno emotivo per l'organizzazione. È probabile che i dipendenti impegnati in modo affettivo presentino gli OCB desiderati perché si identificano con la missione e gli obiettivi dell'organizzazione.
Un dipendente con un impegno normativo sente un obbligo per l'organizzazione. Questo è tipico dei dipendenti che ricevono "premi in anticipo", come una formazione estesa, una certificazione professionale o un rimborso delle tasse scolastiche. Dato l'investimento finanziario della società in loro, stare con la compagnia è percepito come la cosa giusta da fare. Questi dipendenti sono soddisfatti del loro lavoro e visualizzano gli OCB.
I dipendenti con un impegno continuo credono che il costo di lasciare l'organizzazione sia troppo alto in termini di fattori finanziari, sociali e professionali, come retribuzioni e benefici, una rete di amici e competenze lavorative non trasferibili. Questi dipendenti si sentono bloccati o intrappolati e dimostrano queste sensazioni attraverso la presenza e problemi di prestazioni, insieme a un'assenza di OCB.
Migliora la soddisfazione del lavoro
I datori di lavoro possono adottare misure per migliorare la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti, aumentando così l'OCB dei dipendenti. Possono attuare politiche e procedure corrette e imparziali e fornire un riscontro puntuale e obiettivo sul rendimento, equo compenso e benefici. Possono anche creare e mantenere un ambiente di fiducia mantenendo le promesse, rispettando la privacy dei dipendenti, incoraggiando i dipendenti a porre domande o esprimere opinioni senza paura di ridicolizzare o ritorsioni e consentendo ai lavoratori di decidere come completeranno determinati aspetti del loro lavoro. Comunicare apertamente e onestà con i dipendenti. Trattali come individui, non come risorse o equivalenti a tempo pieno. Imparare a conoscerli, riconoscere i loro successi e dare loro opportunità di sviluppo delle competenze e avanzamento di carriera.
