Le revisioni delle prestazioni dei dipendenti possono essere strumenti di gestione efficaci o una perdita di tempo. La chiave per una revisione delle prestazioni di successo è la definizione di obiettivi realistici e misurabili e il monitoraggio dei progressi dei dipendenti durante tutto l'anno. Un obiettivo è il risultato a cui è diretto lo sforzo lavorativo di un dipendente. Questo è anche lo scopo della gestione delle prestazioni dei dipendenti - per gestire il lavoro dei dipendenti per raggiungere obiettivi di squadra, di reparto e organizzativi.
I criteri di S.M.A.R.T.
Nel 1981, l'esperto di project management George T. Doran propose la S.M.A.R.T. criteri per la gestione dei progetti e, nel corso degli anni, i professionisti delle risorse umane hanno adottato i criteri per fissare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni dei dipendenti. Secondo questo modello, gli obiettivi dei dipendenti dovrebbero essere specifici (S), misurabili (M), realizzabili o raggiungibili (A), orientati ai risultati o rilevanti (R) e specifici del tempo (T). Il S.M.A.R.T. modello è il punto di partenza per impostare gli obiettivi di valutazione delle prestazioni dei dipendenti. Ma ci sono altri fattori che dovrebbero essere inclusi nell'impostazione degli obiettivi e nel processo di gestione perché sia efficace.
Coinvolgimento dell'impiegato
Alla gente non piace sentirsi dire cosa fare. I dipendenti hanno maggiori probabilità di accettare e lavorare per raggiungere gli obiettivi se hanno voce nel processo di definizione degli obiettivi. Inoltre, la maggior parte dei dipendenti conosce i dettagli del proprio lavoro, inclusi compiti e ostacoli che non fanno parte della descrizione formale del lavoro. Includere l'input dei dipendenti nel processo di definizione degli obiettivi è essenziale per il successo.
Come primo passo, i manager devono comunicare agli impiegati gli obiettivi strategici dell'organizzazione e gli obiettivi del reparto e della squadra. Quindi, istruirli a sviluppare da tre a cinque obiettivi relativi al loro lavoro e agli obiettivi della squadra. Rivedere gli obiettivi con il dipendente nel contesto di S.M.A.R.T. criteri.
Assicurati di impostare gli intervalli di tempo per raggiungere gli obiettivi. Ad esempio, un istruttore potrebbe avere un obiettivo di ricerca, sviluppo e test pilota di un corso di revisione di un'ora per gli infermieri sulle procedure appropriate per lo smaltimento dei rifiuti entro il 30 aprile 2010. Tale obiettivo dovrebbe sostenere gli obiettivi di salute e sicurezza dell'organizzazione, nonché come requisiti di formazione continua per infermieri.
Obiettivi specifici del lavoro
Gli obiettivi specifici del lavoro sono legati ai compiti assegnati alla posizione. Le descrizioni dei lavori descrivono i compiti da eseguire, ma spesso non definiscono le misure di qualità e quantità.
Ad esempio, la descrizione del lavoro di un addetto alla reception potrebbe indicare che la persona risponde a tutte le chiamate in arrivo. Un obiettivo di rendimento per questa posizione sarebbe che tutte le chiamate in entrata ricevessero risposta entro tre squilli il 99 percento delle volte, e l'addetto alla reception raggiungerà questo tasso entro il 30 giugno 2010 e lo manterrà per tutto l'anno.
Obiettivi di sviluppo dei dipendenti
Le descrizioni del lavoro possono anche essere utili per stabilire gli obiettivi di sviluppo dei dipendenti. Ad esempio, un elaboratore delle richieste di risarcimento che elabora solo le richieste dei proprietari di casa può ottenere l'obiettivo di apprendere il nuovo processo di reclamo relativo alle motociclette e ottenere un tasso di accuratezza del 95% entro il 31 ottobre 2010.
Monitorare e riconoscere i progressi
I manager dovrebbero monitorare i progressi dei dipendenti sui loro obiettivi durante tutto l'anno. I dipendenti devono sapere come stanno andando a raggiungere i loro obiettivi. Ciò include celebrare i progressi e istruire i dipendenti quando si verificano problemi. Inoltre, al cambiare delle esigenze aziendali, gli obiettivi dei dipendenti possono diventare obsoleti e devono essere rivisti per riflettere le mutevoli esigenze dell'azienda.
