La motivazione può essere il desiderio all'interno di una persona di fare qualcosa. Se la persona è al lavoro, i datori di lavoro possono aspettarsi che siano motivati ad avere prestazioni eccezionali. Poiché essere motivati potrebbe portare ad un'alta produttività sul lavoro, alcuni professionisti nel campo della psicologia (studio di come si comportano le persone) hanno studiato la motivazione e sviluppato varie teorie per spiegare come i dipendenti sono motivati. Se parole come "desiderio" e "desiderio" assomigliano a un motivo per agire, è possibile che i datori di lavoro capiscano meglio la motivazione e il rapporto con la produttività alta o bassa.
Gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow
Secondo Abraham Maslow, uno scienziato comportamentale, ci sono cinque livelli di bisogni che motivano le persone. Sono i bisogni psicologici che sono fondamentali e hanno a che fare con cibo e riparo; esigenze di sicurezza, che li mantiene da danni fisici ed emotivi; bisogni sociali, che derivano dal desiderio di appartenenza; bisogni di stima, che derivano dal riconoscimento dei risultati e dei bisogni di auto-realizzazione, che hanno a che fare con la realizzazione e la creatività. Si può dire che i primi due bisogni devono essere soddisfatti prima di cercare i tre aggiuntivi. Ad esempio, se un dipendente sta attraversando una preclusione a livello di casa, l'obiettivo potrebbe essere quello di salvare la casa per la famiglia anziché essere riconosciuto per prestazioni eccezionali sul lavoro.
B.F. Skinner's Operatingant Theory Conditioning
Secondo B.F. Skinner, uno psicologo americano, quattro strategie di intervento possono cambiare il comportamento di una persona. La prima strategia è il rinforzo positivo, che incoraggia il comportamento quando la persona riceve qualcosa di buono in cambio (ad esempio, la partecipazione perfetta può portare a un giorno di riposo). La seconda strategia è il rinforzo negativo, che incoraggia anche un buon comportamento attraverso l'eliminazione di una risposta sgradevole (ad esempio, arrivando al lavoro in tempo, si elimina il rimprovero verbale). La terza strategia è la punizione, che fornisce una risposta molto spiacevole al comportamento (ad esempio, il rifiuto di migliorare le prestazioni porta a possibili perdite di posti di lavoro). La quarta strategia è l'estinzione, che scoraggia il comportamento non fornendo un rinforzo (ad esempio, il dipendente vuole vantarsi di una nuova auto, ma nessuno riconosce il vantarsi).
Teoria dell'equità di J. Stacy Adams
La teoria dell'equity psicologo comportamentale J. Stacy Adams è uno dei dipendenti che misurano gli input di lavoro rispetto ai risultati di lavoro. Ad esempio, se un dipendente ritiene che il tasso di compensazione sia uguale alla quantità di lavoro che completa, la percezione è un commercio equo. Se il dipendente ritiene che stia mettendo più lavoro del tasso di retribuzione percepito, vi è una percezione di squilibrio. Secondo Adams, ciò può portare a comportamenti demotivanti (ritardo, aumento degli errori) e perdita di interesse nel lavoro.
