La risorsa più preziosa disponibile per un'organizzazione è la sua forza lavoro: le risorse umane. Il calibro dei dipendenti - le loro capacità, qualifiche e il loro livello di impegno - può significare la differenza tra stare in nero e lottare per rimanere in attività. Il processo di pianificazione delle risorse umane è quindi fondamentale per attirare e trattenere i lavoratori di talento. Attrarre candidati qualificati e mantenere dipendenti ad alte prestazioni è solo una parte dell'equazione. La pianificazione delle risorse umane comprende quattro fasi distinte: valutazione, proiezione, sviluppo e valutazione della forza lavoro.
Valutazione
Il primo passo nella pianificazione delle risorse umane è la valutazione della necessità di una forza lavoro. Organizzazioni molto piccole e attività domestiche possono essere in grado di cavarsela senza uno staff; tuttavia, se la tua azienda richiede diversi componenti funzionali, è probabile che avrai bisogno di più delle tue capacità di generalista. Per determinare il numero di dipendenti e le aree funzionali in cui lavorano, rivedere le dimensioni e gli obiettivi dell'organizzazione. Ad esempio, se l'obiettivo della tua azienda è quello di attirare un mercato eterogeneo e offrire una varietà di prodotti o servizi, un'operazione di una sola persona probabilmente non determinerà il livello di successo desiderato. In questo caso, la tua base di dipendenti richiede lavoratori con diverse competenze e interessi.
Proiezione
Gli obiettivi aziendali futuri hanno un ruolo fondamentale nella pianificazione delle risorse umane. Fattori come l'espansione dell'azienda e la crescita del mercato sono due fattori da considerare quando si proiettano le esigenze future della forza lavoro. Se stai pianificando di espandersi nei mercati secondari, non solo hai bisogno di lavoratori qualificati che sono esperti di materia per la consegna dei tuoi prodotti o servizi, probabilmente richiedi ai dipendenti esperti nelle ricerche di mercato di prevedere con precisione la crescita potenziale del business in quei mercati. La disponibilità del mercato del lavoro gioca anche un ruolo nella proiezione delle future esigenze della forza lavoro. Ad esempio, la pianificazione delle risorse umane nel settore infermieristico si basa su fattori quali l'abbandono, l'iscrizione alla scuola materna e le percentuali di laurea, così come il numero di infermieri ritenuti ad alto rendimento che potrebbero essere interessati a campi alleati o ruoli di gestione infermieristica. In un documento del 2017 intitolato "Proiezioni di offerta e domanda della forza lavoro infermieristica: 2014-2030", il Dipartimento statunitense della salute e dei servizi umani utilizza la domanda e l'offerta come base per determinare le esigenze future della forza lavoro. Fornire il significato del numero di RN e LPN disponibili per il lavoro e richiedere il significato del livello e della complessità dei servizi sanitari necessari per servire la popolazione.
Sviluppo
Lo sviluppo delle risorse umane - la formazione e lo sviluppo della forza lavoro esistente - può avere un impatto significativo sulla pianificazione delle risorse umane. I dipendenti identificati come ad alto rendimento possono far parte del piano di successione, dal momento che passano dallo staff alla leadership. Oppure, i lavoratori che sono interessati ad acquisire nuove competenze possono passare a posizioni laterali in un altro reparto all'interno dell'organizzazione. Indipendentemente dal motivo per cui i dipendenti si muovono o si spostano verso l'alto, lasciano libere posizioni che potrebbero dover essere riempite, il che potrebbe richiedere di rivalutare la necessità della propria organizzazione di lavoratori aggiuntivi o sostitutivi. Certo, avrete un dipendente la cui soddisfazione lavorativa nelle loro attuali posizioni è così alta da rimanere in un ruolo dall'inizio alla fine della loro carriera. Tuttavia, la formazione continua e lo sviluppo sono essenziali non solo per la crescita personale e professionale di un dipendente, ma anche per i risultati economici dell'organizzazione. 20 | 20 Business Insight afferma: "La formazione non è solo importante per qualsiasi azienda, è vitale." La società di consulenza afferma che la formazione e lo sviluppo della forza lavoro possono mantenere il vantaggio competitivo della vostra organizzazione, preparare i dipendenti per la mobilità verso l'alto e aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.
Valutazione
La pianificazione delle risorse umane è ciclica. Non è un'attività unica perché le esigenze delle risorse umane della tua organizzazione sono in continua evoluzione e in continua evoluzione. Mentre potresti aver intagliato una comoda nicchia per il tuo business, una forza lavoro stagnante non si adatterà comodamente in nessuna nicchia. Questo è il motivo per cui la valutazione è anche un passo fondamentale nel processo di pianificazione delle risorse umane. A intervalli regolari, valuta ciò che la tua valutazione delle esigenze ha rivelato, rivisita le tue proiezioni e misura l'efficacia della formazione e dello sviluppo dei tuoi dipendenti e, infine, utilizza i risultati della tua valutazione per sostenere la pianificazione delle risorse umane o supporta le modifiche al processo di pianificazione dell'organizzazione.
