Dalla Grande Depressione ci sono stati molti studi, ipotesi e teorie sul tema della motivazione umana. Il primo del suo genere a essere applicato alla forza lavoro è stata la Gerarchia dei bisogni di Maslow, che è una teoria ancora inclusa nei manuali di gestione di oggi. Le teorie successive hanno affrontato direttamente la relazione tra dirigenza e dipendente, evidenziando fattori influenti che i manager possono utilizzare per comprendere i loro subordinati. Forze motivazionali come denaro, ambiente, valori culturali, potere e ricompense sono i punti focali di teorie più recenti.
Gerarchia dei bisogni
Alla fine degli anni '30, Abraham Maslow, professore di psicologia all'Università di Brandeis, iniziò a interrogare i suoi sudditi sulla base dei loro bisogni. Nel 1943 ha pubblicato la Gerarchia dei bisogni. Le sue opere hanno illustrato, in una formazione piramidale, le cinque categorie di bisogni umani, dal fisiologico all'autorealizzazione. I bisogni fisiologici sono cibo, acqua e riparo di base. Una volta che questi bisogni rudimentali sono soddisfatti, gli individui aspirano a soddisfare altri bisogni in ordine gerarchico: sicurezza, amore e relazioni, autostima, fino ad arrivare alla autorealizzazione. Per inciso, la sua teoria afferma anche che come ogni livello di bisogno è ottenuto, il suo valore diminuisce perché l'individuo si sforza continuamente di arrivare al livello successivo. La teoria di Maslow è stata la prima del suo genere ad essere applicata al business, poiché le ricerche dei dipendenti per l'autorealizzazione sono utilizzate nelle odierne pratiche manageriali per motivarle.
Teoria della motivazione-igiene
La teoria di Frederick Herzberg discute le condizioni di base che gli umani hanno bisogno sul posto di lavoro e li giustappongono contro ciò di cui hanno bisogno per esibirsi. L'igiene, come discusso dallo psicologo, si riferisce a tutti i fattori che riguardano la posizione quotidiana, come i rapporti con i superiori e colleghi di lavoro, salari, condizioni di lavoro e politiche. Egli afferma che se i fattori di igiene non vengono soddisfatti, ciò porterà all'insoddisfazione del lavoro, non alla motivazione effettiva. Ad esempio, se un dipendente non è soddisfatto delle politiche dell'azienda, non si sentirà a proprio agio sul posto di lavoro, il che potrebbe effettivamente ridurre le prestazioni lavorative. Aumentare la produttività dei dipendenti è il risultato di riconoscimento, responsabilità, responsabilità e crescita. Se questi elementi non sono evidenti nella funzione di lavoro, i lavoratori non si sforzano di avere successo.
Teoria dei bisogni appresa
The Learned Needs Theory è una delle poche teorie motivazionali che tengono conto della cultura di un lavoratore. Nel 1961, David McClelland, un teorico psicologico, redasse una teoria affermando che un individuo apprezza uno dei tre bisogni fondamentali - potere, affiliazione e successo - a causa delle influenze culturali. Un lavoratore potrebbe avere la necessità di controllare il proprio ambiente, aspirando così ad acquisire potere su di esso. Potrebbe essere essenziale per un altro dipendente stabilire relazioni con altri membri del team di progetto e il suo bisogno di affiliazione è ciò che aiuta a stimolare la sua produttività. Oppure, l'aspirazione a essere riconosciuta o autenticata per un lavoro relativo a un progetto potrebbe motivare un altro lavoratore a riuscire. Secondo questa teoria un manager deve valutare quale delle tre motivazioni governa gli individui che gestisce, per massimizzare la produttività dei lavoratori.
Teoria dell'aspettativa
Victor Vroom, professore di economia presso la Yale School of Management, ha sviluppato la teoria dell'aspettativa nel 1964, che è stata successivamente modificata dalla teoria di Lyman Porter e Edward Lawler nel 1968. La teoria di Vroom afferma che la motivazione dei dipendenti è il prodotto di tre fattori: valenza (desiderio del dipendente di raggiungere l'obiettivo), aspettativa (fiducia del dipendente nel completamento del compito) e strumentalità (la convinzione del dipendente che ci sarà un premio al completamento). La teoria suggerisce che la mancanza di fiducia, desiderio o ricompensa potrebbe portare a una diminuzione della produttività. La teoria di Porter e Lawler fa avanzare questa teoria classificando due tipi di ricompense: intrinseche ed estrinseche. Le ricompense intrinseche sono la soddisfazione interiore o il senso delle realizzazioni che un dipendente prova per il completamento di un progetto, mentre i premi estrinseci sono forme esterne come la remunerazione, i premi o la promozione che si ricevono per un lavoro ben fatto - entrambi possono portare ad un aumento produttività.
