Il ciclo di lavoro è un termine per le risorse umane relativo alle fasi della vita lavorativa di un dipendente. Esiste un modello prevedibile del comportamento dei dipendenti nel tempo che traccia l'aumento, il picco e il declino della produttività del dipendente. I datori di lavoro chiamano la sindrome da deficit di lavoro o WEDS. Dal punto di vista del dipendente, il modello prevedibile si riferisce al ciclo di vita della soddisfazione lavorativa ed è comunemente chiamato stagnazione del lavoro.
Fase 1
Ira S. Wolfe, autrice e docente di gestione delle risorse umane, descrive la sua teoria del ciclo lavorativo cominciando dalla fase "Motivato ma non ancora competente". Questo è quando il dipendente viene assunto per la prima volta. Il dipendente inizia con un alto livello di entusiasmo, pieno di buone intenzioni, desideroso di imparare e in attesa di sentirsi sicuro nel suo lavoro. Questa fase di solito dura circa 90 giorni.
Fase 2
La seconda fase del ciclo di lavoro si chiama fase "Motivato e competente". Questo è dove il dipendente è diventato esperto nell'esecuzione del suo lavoro. È qui che il dipendente raggiunge il picco della sua produttività e dove il datore di lavoro raccoglie il massimo rendimento dal suo investimento nel dipendente. Non esiste una regola ferrea su quanto durerà questa fase. Più alto è il dipendente nella gerarchia aziendale, più a lungo si prosegue nella fase 2. Per prolungare questa fase, i datori di lavoro possono essere proattivi nel motivare gli impiegati con riconoscimenti e premi per un buon lavoro. Un programma di sviluppo della carriera con opportunità di promozione è anche essenziale.
Fase 3
Il terzo stadio si chiama fase "Demotivated But Competent" e può durare da mesi ad anni. La produttività del dipendente diminuisce o diminuisce man mano che perde la motivazione per prendere l'iniziativa. Questo è comunemente chiamato "presentismo", in cui il dipendente è presente ma con poco o nessun entusiasmo per il suo lavoro. L'impiegato si presenta per lo stipendio o perché ha bisogno dei benefici. Wolfe sostiene che il presentismo costa ai datori di lavoro miliardi in più all'anno rispetto all'assenteismo, perché un dipendente di Stage 3 è un freno al morale e all'efficienza complessiva. Dal punto di vista del dipendente, questa fase è il risultato della stagnazione della carriera e della mondanità. Se un dipendente non sta imparando cose nuove, diventa annoiata; se non c'è opportunità di crescita, si scoraggia.
Fase 4
Secondo Wolfe, il vero pericolo per l'azienda non sta perdendo il dipendente di Stage 3 con esperienza a lungo termine, ma lo tiene perché è sulla pista scivolosa verso la fase 4, la fase "Demotivata e non più lunga". In questa fase, il dipendente non si preoccupa più della qualità del suo lavoro e spesso può essere sentito lamentarsi della gestione. Wolfe prosegue dicendo che c'è una tendenza crescente che suggerisce che un numero crescente di dipendenti passa direttamente dalla fase 1 alla fase 4. L'endpoint del ciclo è, naturalmente, la cessazione.
variazioni
Alcuni professionisti delle risorse umane considerano il ciclo di occupazione come all'inizio, durante la progettazione del lavoro e il reclutamento, mentre altri hanno una visione più troncata che consiste in tre fasi: le fasi "Regolazione", "Comfort" e "Disagio".
