Il "Wall Street Journal" riporta che circa un terzo dei nuovi dirigenti delle risorse umane proviene da fuori dal campo, riflettendo "la percezione che alcuni professionisti delle risorse umane tradizionali non abbiano una profonda comprensione delle problematiche aziendali e finanziarie che i CEO desiderano sempre". Il ruolo tradizionale delle risorse umane ha valorizzato le conoscenze tecniche, con particolare attenzione ai compiti e alle operazioni funzionali. Questo ruolo ha subito molti cambiamenti e ora i responsabili delle risorse umane dovrebbero essere partner strategici e proattivi della gestione, in netto contrasto con le aspettative tradizionali della posizione.
Panoramica: modifiche al ruolo HR tradizionale
Ci si aspettava che il professionista delle risorse umane tradizionale fosse un esperto tecnico, con una profonda conoscenza delle pratiche di indennizzo e benefit. Le risorse umane tradizionalmente dettavano le "regole" e comunicavano ai dirigenti ciò che era e non era permesso, in base alle politiche e alle procedure. Le nuove aspettative per le risorse umane sono per il dipartimento di essere più partecipativo, fornendo raccomandazioni basate su competenze tecniche e legali e guidando in modo proattivo la missione strategica dell'azienda. Mentre il tradizionale ruolo delle risorse umane era quello di garantire stabilità e coerenza, il nuovo professionista delle risorse umane è tenuto a posizionare l'organizzazione per una crescita e un cambiamento costante.
Rappresentante di Employee Advocate vs. Strategic Management
Il professionista delle risorse umane tradizionale ha agito come difensore dei dipendenti, rispondendo in senso passivo alle preoccupazioni dei dipendenti in merito a questioni tecniche quali norme e regolamenti. Le tradizionali interazioni dell'HR con il management hanno spesso comportato l'interpretazione delle regole da parte dei responsabili della "polizia", trattando i reclami dei dipendenti quando non si verificava la pratica corretta e chiedendo ai manager come applicare la politica e la procedura. Il ruolo tradizionale non ha comportato un coinvolgimento di alto livello, a livello dirigenziale, con le operazioni strategiche dell'organizzazione. Al contrario, il moderno professionista delle risorse umane deve agire come un partner strategico di gestione, piuttosto che essere snocciolato tra il management e i dipendenti. Anche se le risorse umane devono ancora mantenere le conoscenze tecniche, questa conoscenza dovrebbe essere utilizzata per definire strategie di sviluppo organizzativo e sviluppare un vantaggio competitivo per l'azienda.
Reattivo vs. Proattivo
Mentre il tradizionale professionista delle risorse umane ha reagito al cambiamento, il nuovo modello di risorse umane deve guidare il cambiamento fin dall'inizio. L'approccio tradizionale delle risorse umane risponderebbe a ogni singola richiesta di assunzione di una determinata posizione, inserendo annunci pubblicitari in base alle richieste dei gestori e alle applicazioni di elaborazione. Il nuovo approccio dovrebbe progettare e plasmare la forza lavoro, individuando le esigenze operative e gli sforzi di espansione in cui i talenti saranno necessari, sviluppando piani di reclutamento e talent management completi e sviluppando il profilo di classificazione generale dell'azienda per rispondere al meglio alle iniziative strategiche.
Competenze "soft" rispetto al ritorno sull'investimento misurabile
Generalmente il professionista delle risorse umane tradizionale non era tenuto a dimostrare l'impatto del dipartimento sui risultati economici dell'organizzazione e in genere considerava i dipendenti come spese anziché come attività. Negli ultimi anni, le risorse umane hanno avuto bisogno di dimostrare il ritorno sull'investimento e i modi in cui specifiche pratiche delle risorse umane aggiungono valore all'organizzazione. I professionisti delle risorse umane tradizionali hanno misurato le risposte qualitative e soggettive alle domande sul morale dei dipendenti, mentre il moderno approccio delle risorse umane richiede che il morale sia misurato in termini quantificabili, come ad esempio riduzione del fatturato e denunce di risarcimento dei lavoratori.
