Lo schema di compensazione di un'organizzazione è fondamentale per la sua capacità di attrarre, motivare e trattenere membri del personale essenziali. Esistono diversi sistemi di compensazione; tuttavia, ciascuno di questi può essere classificato come un sistema retributivo tradizionale o strategico. Il principale elemento di differenziazione tra questi sistemi è il grado in cui la retribuzione di un dipendente è messa a rischio a causa del successo o del fallimento di un'organizzazione nei suoi sforzi per raggiungere obiettivi aziendali critici.
Paga tradizionale
Il sistema retributivo tradizionale compensa un dipendente sulla base di una tariffa oraria fissa o di uno stipendio annuale. In base a questo sistema, gli aumenti salariali dipendono da fattori quali anzianità e prestazioni e si verificano su base pianificata. Questo modello assegna un livello per ogni posizione alla luce dell'educazione e dell'esperienza necessarie per svolgere il lavoro, il che, a sua volta, riduce il significato relativo di un lavoro ad altre posizioni all'interno di un'organizzazione.
Paga strategica
"Strategic Pay" di Edward Lawler suggerisce che i programmi di pagamento strategico supportano gli specifici obiettivi aziendali del datore di lavoro in quanto gli incentivi sono allineati con le strategie aziendali. In quanto tali, i programmi possono incorporare retribuzione base, retribuzione variabile, retribuzione indiretta, remunerazione, retribuzione, indennità di crescita, opportunità di avanzamento, reddito psichico e qualità della vita, ciascuno dei quali è direttamente collegato alla realizzazione degli affari obiettivi.
Vantaggi e svantaggi della retribuzione tradizionale
I regimi retributivi tradizionali sono soggetti a controllo centralizzato, che supporta la standardizzazione delle tabelle retributive. Questa standardizzazione contribuisce alla prevedibilità delle spese di stipendio che, a sua volta, semplifica i processi di budgeting. L'uniformità del sistema diventa anche uno strumento con cui valutare l'equità retributiva all'interno di un'organizzazione. Inoltre, questo schema retributivo consente di basare i livelli retributivi in parte sui risultati dei test di mercato. Il sistema retributivo è coerente e almeno sembra fornire misure obiettive delle prestazioni dei dipendenti.
Il sovraccarico amministrativo associato alla revisione e revisione annuale dei voti salariali è uno svantaggio del sistema. Inoltre, i parametri con cui vengono giudicati i dipendenti, come la responsabilità di budget e le dimensioni dello staff, possono essere manipolati dai singoli dipendenti. Il sistema ricompensa anche descrizioni di lavoro eccessivamente inclusiva che possono portare a una retribuzione eccessiva. L'individuo può anche beneficiare del trasferimento in una nuova posizione con un grado di occupazione più elevato piuttosto che svolgere le responsabilità esistenti in modo eccezionale. Questo modello incoraggia anche le mosse di carriera verticale e quindi non è sufficiente per motivare il personale tecnico. Le pratiche retributive tradizionali rafforzano la burocrazia in quanto assegnano valore alla posizione relativa dei singoli posti di lavoro nella gerarchia aziendale.
Vantaggi e svantaggi del pagamento strategico
Un sistema di pagamento strategico consente a un'organizzazione di migliorare le prestazioni e controllare i costi collegando la remunerazione ai suoi obiettivi di business. Il legame tra retribuzione e rendimento segnala ai dipendenti quali contributi specifici sono valutati dall'organizzazione. Inoltre, il modello si basa sui dati operativi disponibili e pertanto genera un sovraccarico inferiore rispetto ad altri modelli di compensazione. Il modello è pensato anche per incoraggiare l'auto-motivazione, il sostegno reciproco, l'innovazione e il lavoro di squadra.
Lo svantaggio principale del modello strategico retributivo è la difficoltà di comunicare il legame tra prestazioni e retribuzione ai dipendenti di un'organizzazione.
