Decenni fa, i dipartimenti del personale di solito avevano il compito di leggere le domande di lavoro dei cercatori di lavoro per assicurarsi che fossero completati correttamente, iscriversi ai dipendenti per l'assicurazione, elaborare e distribuire gli assegni. I responsabili dei reparti del personale potrebbero essere stati al corrente delle discussioni della leadership sui bisogni della forza lavoro dell'azienda, ma la gestione delle risorse umane tradizionali era più focalizzata sulle operazioni rispetto alla visione strategica a lungo raggio. L'HRM strategico si concentra maggiormente sul ruolo delle risorse umane come componente integrante dell'organizzazione.
Qual è il ruolo tradizionale delle risorse umane?
Nel quadro tradizionale, le risorse umane sono principalmente transazionali e reattive. Lo staff delle risorse umane pubblica annunci di lavoro in base alle richieste dipartimentali di lavoratori aggiuntivi, risponde alle domande dei dipendenti sui benefit e sulle buste paga, elabora le cessazioni e le dimissioni per i dipendenti che lasciano la società. In questo ruolo reattivo, le azioni del dipartimento delle risorse umane possono essere frammentate e persino affrettate in alcuni casi.
Qual è il ruolo strategico delle risorse umane?
L'HRM strategico, d'altro canto, è proattivo perché i leader di solito sono partner impegnati nella formulazione della direzione strategica a lungo raggio dell'azienda. In questo ruolo, HRM si concentra su attività come la valutazione della disponibilità di lavoratori sulla base di proiezioni per la crescita del business o la disponibilità del mercato del lavoro. Questo passaggio dal processo di reclutamento e selezione transazionale a un modello di acquisizione di talenti ampio considera gli obiettivi organizzativi a lungo termine relativi alla pianificazione della forza lavoro.
Qual è il ruolo dello staff del personale delle risorse umane?
Il personale del dipartimento risorse umane può essere altamente specializzato nel quadro tradizionale. Ad esempio, l'addetto alle buste paga risponde alle domande su assegni di stipendio e detrazioni sui salari e il rappresentante dei benefici risponde alle richieste di informazioni sull'assicurazione sanitaria e sui congedi di malattia. Il reclutatore delle risorse umane è responsabile della collocazione degli annunci di lavoro e della garanzia che le domande siano complete prima di inoltrarle a un responsabile delle assunzioni.
Il quadro strategico HRM consente la cross-funzionalità in cui gli specialisti delle risorse umane sono consapevoli dell'impatto che hanno in ogni area del dipartimento risorse umane. Ad esempio, i selezionatori strategici e gli specialisti della compensazione possono partecipare alle discussioni sul futuro degli aumenti salariali e salariali nel settore, anziché limitarsi a raccogliere e selezionare le domande di lavoro.
Quali sono gli obiettivi HR in ciascun sistema?
Gli obiettivi dell'HRM tradizionale e dell'HRM strategica sono molto diversi. Mentre la funzione primaria dell'HRM tradizionale è lo sviluppo della forza lavoro, i suoi obiettivi includono la garanzia che ci siano abbastanza dipendenti per sostenere le operazioni dell'azienda. L'HRM tradizionale garantisce ulteriormente l'accuratezza e l'ordine in relazione a record, processi e procedure. L'HRM strategico, al contrario, comprende gli aspetti più ampi dell'organizzazione e il suo scopo. Oltre ad avere un ruolo più significativo nel determinare la direzione strategica dell'azienda e lo sviluppo dei dipendenti, gli obiettivi strategici di gestione delle risorse umane si allineano agli obiettivi dell'organizzazione.
