La pianificazione delle risorse umane (HRP) è il processo attraverso il quale le aziende identificano le loro future risorse umane (HR) per supportare le operazioni quotidiane e raggiungere i loro obiettivi strategici. Le aziende devono affrontare una serie di problemi che stanno cambiando la natura del posto di lavoro e rendono essenziale la pianificazione delle risorse umane. Questi problemi includono carenza di competenze in alcune professioni, come l'assistenza sanitaria e la tecnologia dell'informazione; una forza lavoro che invecchia; un'economia in difficoltà; aumento della concorrenza; e conformità con una varietà di regolamenti federali e statali.
HRP a livello macro
L'HRP si svolge sia a livello macro che micro. A livello macro, HRP si concentra sull'allineamento dell'amministrazione delle risorse umane con la missione dell'organizzazione e il piano strategico generale. Spesso denominata pianificazione strategica delle risorse umane o progettazione organizzativa e sviluppo, la macro HRP esamina le politiche e le procedure di gestione dei dipendenti e il loro effetto sulla gestione delle risorse umane. Gli obiettivi possono incidere sul reclutamento dei dipendenti, sulla valutazione delle prestazioni, sulla compensazione e sui benefici, sulla conformità al diritto del lavoro, sui rapporti di lavoro e sulla sicurezza sul lavoro.
HRP a livello micro
L'HRP a livello macro guida l'HRP a microlivello, che sviluppa e implementa le tattiche necessarie per aiutare l'organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi strategici. Le tattiche Micro HRP assicurano che l'azienda abbia il numero appropriato di dipendenti con l'appropriato mix di conoscenze, abilità e abilità nelle aree o nei reparti appropriati.
Nozioni di base su micro-livello
L'HRP a livello micro utilizza tre strumenti di base: previsione della domanda, analisi dell'offerta di manodopera e pianificazione della manodopera. La previsione della domanda utilizza i dati delle operazioni storiche e correnti per identificare le esigenze future. Si tratta di analizzare l'attuale forza lavoro per identificare potenziali carenze e eccedenze in varie categorie di lavoro. L'analisi dell'offerta di manodopera implica la scansione dell'attuale mercato del lavoro per determinare la forza lavoro disponibile e l'analisi di eventuali divari tra il tipo di forza lavoro necessario con ciò che è disponibile. La pianificazione della forza lavoro utilizza queste informazioni per definire le priorità e sviluppare piani per il reclutamento, la conservazione e lo sviluppo dei dipendenti e la riduzione della forza lavoro, se necessario.
Gestione basata sulla competenza
Il modello di gestione basato sulle competenze viene utilizzato per sviluppare tattiche HRP mirco-level che abbinano competenze e conoscenze dei dipendenti alla missione dell'organizzazione e agli obiettivi strategici. L'obiettivo è garantire che i dipendenti abbiano il mix di esperienza, competenze e formazione per aumentare la produttività nel tempo e contenere i costi. La gestione basata sulla competenza abbina le persone con le giuste competenze ai lavori giusti e poi sviluppa ulteriormente le loro competenze per costruire l'impegno dei dipendenti per il business. Confrontando la macro- con HRP a livello micro, un obiettivo strategico macro sarebbe quello di migliorare le prestazioni dei dipendenti; una micro tattica per questo obiettivo sarebbe identificare le lacune tra i requisiti e le competenze attuali, quindi pianificare e attuare programmi di formazione o di sviluppo delle competenze per colmare queste lacune.
