Il reclutamento e la selezione sono le funzioni più importanti e importanti delle risorse umane. A meno che l'organizzazione abbia i migliori dipendenti disponibili, non sarà in grado di crescere e prosperare nel mercato. L'impulso e i livelli motivazionali dei dipendenti devono essere elevati per consentire all'azienda di raggiungere i suoi obiettivi. Tutti i passaggi dei processi di reclutamento e selezione sono ugualmente importanti per attrarre e trattenere il talento giusto.
Una parte importante del lavoro della direzione è stabilire i requisiti di ciascuna posizione all'interno dell'organizzazione. I manager devono quindi abbinare le posizioni con i dipendenti in possesso delle giuste abilità e attitudini per il lavoro.
Analizzando i requisiti del lavoro
Identificare i requisiti per ciascuna posizione nell'organizzazione è fondamentale. La direzione deve determinare livelli accettabili di qualifica su criteri come il livello di istruzione, le esperienze passate e le competenze per ciascuna posizione. Una volta determinati i livelli minimi accettabili, la direzione può quindi scegliere di reclutare i candidati più idonei per il lavoro.
La direzione e il reparto risorse umane devono pianificare e elencare meticolosamente tutti i compiti che sarebbero svolti dai dipendenti in ogni posizione lavorativa. Questo è essenziale perché i candidati al lavoro devono capire cosa verrà loro richiesto se vengono assunti per una determinata posizione.
Comunicazione del posto vacante
Ogni volta che un posto di lavoro si presenta nell'organizzazione, dovrebbe essere comunicato ampiamente, sia internamente ai dipendenti esistenti che potrebbero essere interessati a fare domanda per il posto di lavoro sia esternamente a potenziali dipendenti esterni all'azienda. I dipendenti interni comprendono già le norme e le procedure aziendali e sarebbero in grado di svolgere il nuovo lavoro senza un lungo periodo di orientamento e adeguamento.Con dipendenti esterni, la direzione è in grado di infondere nuovo talento ed esperienza nell'organizzazione.
Intervistare i candidati
Gestione generalmente interviste solo i candidati più adatti e qualificati per il lavoro. L'intervistatore interroga il candidato su aspetti specifici come il background scolastico, le esperienze professionali passate, l'interesse nel lavoro e le aspettative salariali. L'intervistatore ha la possibilità di valutare qualità come la personalità del candidato, la capacità di esprimersi e la capacità di pensare sotto pressione. L'intervistatore può anche giudicare se l'ideologia del candidato e quella dell'organizzazione coincidano o no.
I candidati vengono spesso sottoposti a diversi cicli di interviste. Solo i candidati soddisfacenti avanzano nei turni. Questo processo consente al management di restringere gradualmente il campo e reclutare solo i candidati più adatti al lavoro.
Controllo di riferimento
Alla fine, il reparto risorse umane effettua un controllo di riferimento sul candidato selezionato. Al momento della domanda, la società chiede a tutti i candidati di fornire i nomi di due o più referenze che possano attestare la credibilità, le capacità e il valore del candidato. Con questo passaggio molto importante, il reparto risorse umane può accertare se il candidato è chi e cosa afferma di essere. I riferimenti potrebbero essere i precedenti datori di lavoro, i professori o altri contatti professionali del candidato. Queste persone danno un'idea della capacità del candidato.
Se il reparto risorse umane riceve un feedback positivo sul candidato, fa un'offerta di lavoro e dà al candidato una data entro la quale riferire per il primo giorno di lavoro nel suo nuovo lavoro.
