Per molte organizzazioni, il processo di reclutamento e selezione comprende diverse fasi. Uno specialista o un reclutatore del lavoro è responsabile delle fasi preliminari e intermedie, mentre i capi dipartimento, i responsabili delle assunzioni e il personale delle altre risorse umane sono coinvolti nelle fasi intermedie e finali del processo.
Richieste di sourcing
Specialisti del lavoro e reclutatori usano una varietà di tecniche per trovare i candidati. I candidati all'approvvigionamento fanno riferimento alla fase iniziale del processo di assunzione, in cui un datore di lavoro cerca attivamente candidati qualificati. Il sourcing può essere fatto tramite persone che chiamano a freddo in determinati campi per chiedere se loro oi loro colleghi sono interessati a opportunità di carriera con un'altra azienda, o può essere fatto attraverso i metodi tradizionali di reclutamento per pubblicità. Un sito di social networking, LinkedIn, facilita notevolmente l'individuazione dei candidati consentendo ai professionisti di indicare se stanno cercando opportunità di carriera. I reclutatori esperti di tecnologia utilizzano siti di social networking, reclutano bacheche e siti di annunci di lavoro per cercare candidati. Il passaparola è un altro, a volte più efficace, mezzo di sourcing dei candidati. I reclutatori e gli specialisti del lavoro che danno la parola che cercano persone per ricoprire posti di lavoro vacanti sono spesso sommersi dalle richieste dei candidati.
Candidati di screening
Il processo di screening può essere arduo quando i reclutatori di grandi organizzazioni devono selezionare migliaia di curriculum, domande e lettere di interesse. Ci sono due ragioni per cui i datori di lavoro sottolineano l'importanza di seguire le indicazioni durante il processo di candidatura: snellisce le fasi preliminari di selezione nel reclutamento. Dimostra anche la capacità di un candidato di seguire le indicazioni, che è un importante reclutamento di tratti in cerca di candidati qualificati. Le organizzazioni che utilizzano i sistemi di tracciamento dei richiedenti possono condurre uno screening preliminare con un clic del mouse, utilizzando ricerche di parole chiave per curriculum che indicano l'esperienza in determinate aree. Ad esempio, uno screening preliminare per i candidati alle risorse umane che hanno esperienza nella presentazione delle dichiarazioni di posizione per i reclami dei dipendenti includerebbe la ricerca di frasi chiave come "relazioni con i dipendenti", "dichiarazioni di posizione" e "reclami dei dipendenti".
intervistare
Per i cercatori di lavoro, i reclutatori e i responsabili delle assunzioni, le interviste spesso si collocano molto in basso nell'elenco delle mansioni lavorative preferite. Gli intervistatori e gli intervistati si avvicinano agli incontri faccia a faccia con poca o nessuna preparazione, anche se ci sono numerose risorse online e di stampa che possono aiutare a minimizzare l'imbarazzo e l'incertezza. Due tipi principali di domande di intervista sono comportamentali e situazionali. Le domande dell'intervista comportamentale in genere cercano risposte dai candidati per le posizioni dirigenziali e soprattutto su come gestiscono i problemi dei dipendenti e del posto di lavoro. Le domande sul colloquio situazionale dimostrano le competenze funzionali o tecniche del candidato e sono solitamente riservate ai candidati in cerca di posizioni che richiedono la conoscenza dei processi e dei passaggi, come i candidati per le posizioni di assistenza infermieristica clinica.
Selezione
La fase finale di un processo di reclutamento e selezione è quando i candidati terminano le interviste con il personale delle risorse umane, i responsabili delle assunzioni e, se applicabile, i dirigenti di livello superiore. La fase di selezione può includere conferenze tra i responsabili delle assunzioni e il personale delle risorse umane per determinare quali candidati della lista breve sono qualificati per il lavoro. Tuttavia, alcuni responsabili delle assunzioni prendono una decisione unilaterale per estendere un'offerta di lavoro e richiedono che il personale delle risorse umane svolga semplicemente la richiesta gestendo i compiti amministrativi e di funzione associati all'offerta. Altre fasi della selezione comprendono le attività relative alle risorse umane, come i controlli sui precedenti, la verifica dell'ammissibilità dei lavoratori e altri processi di test pre-assunzione.
