Il decentramento della gestione delle risorse umane delega i compiti delle risorse umane a singoli dipartimenti, unità operative o filiali piuttosto che a un ufficio centrale. Per le aziende con più uffici distribuiti in tutto il paese o con reparti separati con esigenze molto specifiche, il decentramento può avere i suoi vantaggi. Tuttavia, la mancanza di un'autorità centrale sulle decisioni in materia di risorse umane può anche portare a conflitti e problemi di comunicazione.
Risposta più rapida
Decentralizzare le risorse umane rende i processi operativi di reazione alle condizioni del mercato locale più veloci e più facili. Quando una filiale locale sente la necessità di aggiungere più dipendenti, una struttura decentralizzata offre al personale delle risorse umane in quell'ufficio la possibilità di aggiungere questi dipendenti più rapidamente. Queste succursali possono attraversare l'intero processo di individuazione, reclutamento, interviste e assunzione di nuovi talenti senza attendere un'autorizzazione da parte di un'autorità di assunzione centrale.
Empowerment locale
Il decentramento di tali compiti conferisce inoltre agli uffici locali il potere di prendere decisioni in merito all'assunzione, alla risoluzione, alle retribuzioni salariali e alle azioni disciplinari. L'autorità decisionale proviene dalla filiale o capo dipartimento, piuttosto che da più in alto nella struttura aziendale. Questa responsabilizzazione consente inoltre ai responsabili delle risorse umane locali di mantenere legami più stretti con i propri dipendenti. Poiché questi manager locali sono spesso con il dipendente per tutto il tempo in quell'ufficio o reparto, possono fornire valutazioni più accurate sulle prestazioni dei dipendenti.
Messaggi incoerenti
Uno dei principali svantaggi del decentramento delle risorse umane è che ogni ufficio o dipartimento può avere le proprie regole o procedure, che possono portare a messaggi incoerenti per i dipendenti. I manager possono utilizzare regole diverse per assumere qualifiche, aumenti salariali, strumenti motivazionali o avvisi di risoluzione. Ad esempio, un dipendente che si trasferisce dall'ufficio di New York alla filiale di Chicago può scoprire che le regole per gli aumenti di stipendio nel suo post precedente erano completamente diverse nella sua nuova impostazione.
Aumento dell'inefficienza
Un altro svantaggio del decentramento è la duplicazione degli sforzi. Invece di un punto di elaborazione centrale per tutti i dipendenti, ogni ufficio o reparto ha le proprie procedure. Quando le procedure in un ufficio sono uguali a quelle di un altro, portano a diversi dipendenti che svolgono le attività che richiederebbero meno lavoratori in una struttura centralizzata. Quando le procedure tra gli uffici sono in conflitto tra loro, un'autorità centrale deve intervenire per risolvere eventuali conflitti.
