Il fatturato ha un tale impatto sulle società che i bonus esecutivi vengono condizionati a mantenere una certa percentuale di dipendenti. "Il Wall Street Journal" riportò nel giugno 2008 che l'ufficiale esecutivo di un concessionario di automobili globale riceveva l'8 percento del suo bonus per mantenere il fatturato complessivo al di sotto del 31 percento, e un dirigente della tecnologia scopriva che metà del suo bonus dipendeva da "attrito indesiderato". Il costo del fatturato per la linea di fondo, oltre all'impatto del fatturato sulla forza lavoro e le operazioni rendono essenziale per i datori di lavoro di gestire il processo in modo efficace.
Costo del fatturato
Il fatturato rappresenta un costo significativo per l'organizzazione. Uno studio dei ricercatori della Harvard Business School, pubblicato nel numero di gennaio-febbraio 2008 della rivista "Organization Science," stima che i costi di turnover di un solo dipendente in partenza - guadagnando circa un salario minimo - potrebbero ammontare a $ 25.000. Queste cifre si basano principalmente sui costi diretti, inclusi eventuali costi di uscita oltre alla spesa per assumere e formare un nuovo dipendente, ma possono anche includere costi indiretti come un conseguente calo della produttività o del morale dei dipendenti. Secondo Michael Watkins, nel suo libro del 2003 "I primi 90 giorni: strategie critiche per i nuovi leader a tutti i livelli", ci vogliono più di sei mesi prima che un nuovo dipendente inizi a fornire tanto valore all'organizzazione quanto la società sta spendendo per addestrare il dipendente. Combina questo con un'altra scoperta di George Bradt, Jayme Check e Jorge Pedraza, nel loro libro del 2006 "Il piano di azione dei 100 giorni del nuovo leader" che dice che il 40% dei leader fallirà prima di 18 mesi di lavoro e oltre il 60% se il leader venisse dall'esterno, secondo le scoperte del 1999 di Dan Ciampa e Michael Watkins nel libro "Direttamente dall'inizio: presa in carico in un nuovo ruolo di leadership" - e diventa ovvio che il fatturato rappresenta una spesa significativa.
Fatturato, prestazioni e produttività
Il rapporto pubblicato su "Organizzazione Scienza" indica anche che l'effetto del fatturato sulle prestazioni e sulla produttività complessive dell'organizzazione sarà "pronunciato" quando i processi operativi sono abbastanza standard e di routine. Ciò potrebbe essere spiegato con la teoria secondo cui idee nuove da persone nuove all'organizzazione possono aggiungere valore più rapidamente a un'azienda che ha processi complessi e non standard; mentre un'organizzazione in cui la procedura deve essere appresa e ripetuta subirà una maggiore perdita di efficienza finché il nuovo dipendente non sarà completamente formato e un membro coeso della squadra.
Fatturato come Sintomo
Il fatturato stesso può essere un sintomo di un problema più profondo all'interno dell'organizzazione. Uno studio del 2003, condotto dall'Ufficio di contabilità generale degli Stati Uniti intitolato "Child Welfare: HHS potrebbe svolgere un ruolo maggiore nell'assistenza alle agenzie per il benessere dei bambini Reclutamento e mantenimento dello staff", ha rilevato che la supervisione inefficiente, i carichi di lavoro ingestibili e i salari inadeguati sono stati la causa principale del maggior turnover tra Lavoratori di servizi di protezione dell'infanzia. Se l'organizzazione identifica un tasso di turnover insolitamente elevato in una particolare classificazione di lavoro o da una divisione specifica della società, ciò indica un problema che richiede ulteriori indagini. Uscire interviste, sondare il personale attuale o un'analisi del carico di lavoro potrebbe far luce sui potenziali problemi.
Effetti positivi del fatturato
I datori di lavoro accolgono favorevolmente e in realtà incoraggiano un certo turnover, in particolare il turnover involontario. Il turnover involontario è importante per l'organizzazione in un modo diverso: si riferisce a dipendenti che sono stati licenziati dalla società, in genere a causa di un fallimento in prova, di cattive prestazioni o cattiva condotta. È estremamente dannoso per un'organizzazione lasciare dipendenti con scarso rendimento sui libri o non riuscire a gestire la condotta in modo appropriato e in modo tempestivo. L'inazione non è solo dannosa per il morale e le relazioni tra gruppi di lavoro, ma potrebbe costare molto di più in termini di responsabilità del datore di lavoro - ad esempio, consentendo a un molestatore sessuale di rimanere dipendente - del costo della sostituzione del dipendente. I datori di lavoro dovrebbero distinguere tra turnover volontario e involontario e monitorare le percentuali separate su base regolare. Se il turnover involontario è insolitamente basso, è probabile che alcuni performer poveri siano autorizzati a scivolare, e se è estremamente alto, questo potrebbe probabilmente indicare problemi con il processo di reclutamento - i candidati giusti non vengono selezionati - o significare un cambiamento nei livelli di tolleranza gestionale.
