Il turnover dei dipendenti non è né buono né cattivo di per sé. Ciò che determina questo è se è il turnover funzionale o disfunzionale. I manager delle risorse umane dovrebbero comprendere le differenze tra questi due tipi di turnover in modo che possano capire come incoraggiare il turnover che avvantaggia l'azienda piuttosto che danneggiarla.
Turnover del personale
Il turnover dei dipendenti è il tasso al quale i dipendenti lasciano un'azienda su base annuale. Può essere espresso in percentuale dividendo il numero di dipendenti che hanno lasciato l'anno per il numero totale di dipendenti che erano con l'azienda all'inizio dell'anno. Ad esempio, se un'impresa ha 100 dipendenti all'inizio dell'anno e perde 12 dipendenti, ha un tasso di rotazione del 12 percento.
Fatturato funzionale
Il turnover funzionale si verifica quando le persone che escono dall'azienda sono underperformers. Questo è comune in grandi società di consulenza, contabilità e studi legali che impiegano una filosofia "up o out". I dipendenti di un'azienda di questo tipo devono svilupparsi e migliorare per salire di livello. Coloro che non sono in grado di progredire sono lasciati andare. Di conseguenza, queste aziende hanno un fatturato elevato, ma i dipendenti che rimangono sono i migliori e più brillanti.
Fatturato disfunzionale
Il turnover disfunzionale è l'esatto opposto del turnover funzionale, come i dipendenti migliori escono. Questo può accadere per una serie di motivi, ma una causa comune è un basso potenziale di avanzamento. Se, per esempio, un'azienda riempie le sue posizioni dirigenziali con candidati esterni e non le offre ai dipendenti interni, è probabile che i dipendenti cerchino opportunità esterne per il progresso.
Controlling Turnover
I manager delle risorse umane dovrebbero incoraggiare il turnover funzionale mentre cercano di evitare un turnover disfunzionale. Dovrebbero implementare un sistema di valutazione in grado di identificare gli underperformers e coloro che eccellono. I underperformer dovrebbero essere incoraggiati a migliorare e se non possono, dovrebbero essere lasciati andare. I top performer dovrebbero essere dotati di nuove, stimolanti opportunità e promozioni, in modo che l'azienda possa mantenerle.
