Quando intervisti un professionista delle risorse umane, sappi che conoscono già le risposte che un datore di lavoro sta cercando. I professionisti delle risorse umane hanno esperienza nello sviluppo di domande standard di intervista e hanno una buona conoscenza di quali siano le risposte "giuste" alle domande tipiche. Se si desidera evitare risposte pat e davvero testare le competenze del professionista delle risorse umane, porre domande relative alla conoscenza che richiedono risposte specifiche. Valutare la competenza del richiedente ponendo domande basate sul comportamento per determinare come ha affrontato le situazioni passate e porre domande ipotetiche per determinare se l'approccio del candidato sarà adatto per l'azienda.
Etica e valori
I professionisti delle risorse umane devono dimostrare i più alti standard di comportamento etico. Il personale delle risorse umane sarà responsabile della protezione delle informazioni riservate, dell'indagine dei reclami con imparzialità e obiettività e della negoziazione di questioni delicate. Chiedete al richiedente le ragioni per cui ha scelto il campo delle risorse umane e per descrivere una situazione etica impegnativa che ha affrontato. Puoi chiedere come il richiedente gestirà un particolare scenario - ad esempio, cosa farebbe se un dipendente gli dicesse di una grave violazione etica da parte di un manager, ma poi ha chiesto riservatezza e ha chiesto di non intraprendere alcuna azione per timore di ritorsioni. Interrogare il richiedente sulla sua filosofia personale e sui valori relativi alle risorse umane, chiedendo se crede che le risorse umane rappresentino il management, il dipendente o entrambi. Valutare in che modo la filosofia del candidato si confronta con la visione dell'organizzazione del ruolo delle risorse umane.
Diritto del lavoro
Qualsiasi professionista delle risorse umane dovrebbe avere una buona conoscenza del diritto del lavoro, della legislazione statale e delle pratiche di lavoro equo. Chiedere al richiedente di fornire una descrizione sintetica delle norme statali o federali critiche - come la legge sui congedi medici familiari, la legge sugli standard di lavoro equo o la legge americana per disabili - e chiedono al richiedente le modalità secondo le quali la normativa ha un impatto maggiore sul luogo di lavoro. Se il posto di lavoro è sindacalizzato, chiedi al candidato di spiegare la sua conoscenza della legislazione applicabile che regola i rapporti di lavoro - come ad esempio il Meyers Milias Brown Act, ad esempio - e chiedi una descrizione di ciò che costituisce una pratica lavorativa ingiusta. Interrogare il candidato su come mantenersi aggiornata con i cambiamenti legislativi e prendere in considerazione l'idea di chiederle di descrivere particolari questioni in cui la conoscenza della legge sarebbe stata fondamentale per risolvere con successo i problemi - come il modo di garantire che i dipendenti esenti siano classificati correttamente, o quali sono le politiche e le procedure HR che ha sviluppato personalmente.
Domande basate sul comportamento
Basandosi sulla premessa che il miglior predittore di comportamento futuro è il comportamento passato, una tecnica per intervistare è di porre domande basate sul comportamento in cui il richiedente deve descrivere le situazioni passate e il modo in cui le ha trattate. Le domande da porre a un candidato per un lavoro in risorse umane potrebbero includere la richiesta di un progetto a valore aggiunto che il richiedente ha presentato. Valutare l'innovazione del candidato e determinare se fosse veramente coinvolto nella progettazione del progetto o se fosse solo il veicolo per l'implementazione. Chiedere al candidato di descrivere come ha risolto specifiche situazioni difficili - come il reclutamento per una posizione difficile da riempire, o quando un manager vuole porre fine a un dipendente contro una politica - per valutare le capacità di risoluzione dei problemi del candidato. Interrogare il richiedente sulla sua esperienza con le metriche. Determina se il candidato utilizza le metriche HR per migliorare la linea di fondo o se ha semplicemente fornito statistiche senza collegarle alla pratica strategica.
Domande ipotetiche
Dare al candidato situazioni ipotetiche per valutare come risponderà alle attuali problematiche dell'azienda. Ciò offre l'opportunità di valutare se il richiedente agirà in modo appropriato e in conformità con la legislazione pertinente, pur rimanendo anche un buon modello per la cultura aziendale. Le domande ipotetiche possono anche valutare le abitudini lavorative del candidato. Le possibili domande potrebbero includere chiedere al richiedente come gestiscono le priorità in competizione - ad esempio, una risposta a un reclamo di discriminazione con una scadenza imminente, una richiesta urgente da parte del CEO e una risposta a una domanda dei dipendenti che è già stata posticipata. Questa domanda è meno sulla risposta "giusta" e più sui passi compiuti e sul processo di pensiero utilizzato per arrivare alla risposta. Dovrai valutare se il candidato comunica pienamente con tutti i soggetti coinvolti, chiede informazioni più pertinenti ove necessario e se la risoluzione che propone è realistica. Siate pronti a porre domande di follow-up in base alle risposte iniziali del richiedente per valutare appieno come affrontare il compito.
