La gestione delle risorse umane è una funzione essenziale, no, critica della vostra organizzazione. Qualsiasi impresa vitale ha bisogno di risorse umane o di persone per portare avanti la missione, i valori e i principi organizzativi. E per fare il lavoro. La gestione strategica delle risorse umane consente l'allineamento tra il reparto risorse umane o la funzione delle risorse umane e gli obiettivi aziendali della vostra azienda.
Qual è la strategia delle risorse umane?
La strategia delle risorse umane differisce dalle risorse umane tradizionali in un paio di aspetti importanti. La strategia delle risorse umane è a lungo termine e si concentra sulla pianificazione della forza lavoro e sullo sviluppo della forza lavoro da una prospettiva lungimirante. Le risorse umane tradizionali, o il personale come si chiamava una volta, si concentrano maggiormente sulla natura transazionale delle risorse umane, come la revisione delle domande, il mantenimento di un censimento degli FTE (equivalenti a tempo pieno) e l'iscrizione di dipendenti per prestazioni assicurative. La gestione strategica delle risorse umane, d'altra parte, si concentra sull'allineamento delle qualifiche dei dipendenti con le esigenze della forza lavoro dell'organizzazione. Questo tipo di gestione delle risorse umane offre formazione e sviluppo dei dipendenti per preparare la forza lavoro alla crescita aziendale e alla crescita professionale dei dipendenti. Un modo efficace per affrontare la gestione strategica delle risorse umane è la leadership delle risorse umane per partecipare o condurre discussioni di alto livello o dirigenziali sulla direzione strategica dell'azienda e su come garantire che la forza lavoro soddisfi le esigenze dell'azienda. La strategia delle risorse umane è fondamentale sia nel settore privato che nel settore pubblico. Le esigenze specifiche del datore di lavoro possono differire tra i settori; tuttavia, la necessità di una visione strategica in cui le risorse umane sono interessate sono universali.
Alcune delle attività che rientrano nell'ambito della strategia delle risorse umane includono l'ottenimento di un seggio al tavolo esecutivo in modo che le risorse umane non operino come un silo. La partecipazione a discussioni e decisioni a livello dirigenziale garantisce che la funzione delle risorse umane dell'organizzazione sia parte integrante dell'organizzazione. Ottenere un riscontro dai supervisori e dai dirigenti del dipartimento è un'altra funzione della strategia delle risorse umane. Se la tua strategia ha un impatto sull'organizzazione, allora dovrebbe includere input specifici del dipartimento.
Tipi di strategie di risorse umane
Il dipartimento delle risorse umane ha in genere diverse aree funzionali. Includono reclutamento e acquisizione di talenti; relazioni con i dipendenti e rapporti di lavoro; indennità e benefici; sicurezza sul lavoro; e formazione e sviluppo dei dipendenti. Sebbene queste aree funzionali possano operare separatamente, sono interdipendenti, il che significa che non è possibile acquisire personale e acquisizione di talenti senza benefici di indennizzo. Devi anche avere formazione e sviluppo dei dipendenti se stai pensando in modo strategico alle risorse umane. I rapporti con i dipendenti sono necessari per mantenere rapporti di lavoro positivi tra la forza lavoro, ma i rapporti di lavoro possono essere necessari solo se la tua forza lavoro è sindacalizzata o minacciata di diventare sindacalizzata. I datori di lavoro sono tenuti a fornire un ambiente di lavoro sicuro per i dipendenti, quindi la sicurezza sul posto di lavoro è un'altra area funzionale richiesta.
Anche se non è la situazione ideale, è possibile impegnarsi in una strategia di risorse umane in un'area funzionale e lasciare che la strategia prenda il sopravvento in un'altra area funzionale. Nel complesso, tuttavia, la strategia delle risorse umane dovrebbe assumere un approccio olistico. Il direttore o direttore del dipartimento delle risorse umane dovrebbe far parte del gruppo dirigente se l'approccio delle risorse umane dell'azienda è davvero strategico. I tipi di strategie delle risorse umane possono differire in base all'area funzionale.
Esempi di strategie di risorse umane
Adottare un approccio strategico per il reclutamento e la selezione - l'acquisizione di talenti - può consistere nell'analizzare l'attuale disponibilità sul mercato del lavoro per i candidati qualificati e confrontarla con le esigenze attuali e future dell'organizzazione. Con un occhio di riguardo a lungo termine, la strategia di reclutamento potrebbe includere la coltivazione di relazioni con college e università della zona per garantire che siano a conoscenza dei requisiti della forza lavoro della vostra azienda quando gli studenti si laureano.
Ad esempio, affermare che la propria azienda fornisce assistenza infermieristica specializzata. La previsione del Bureau of Labor Statistic che ci sarà una crescita del 15% nella categoria professionale infermieristica registrata per il periodo dal 2016 al 2026 significa che la carenza infermieristica sarà la peggiore dagli anni '60. Da un punto di vista strategico, la tua organizzazione farebbe bene a lavorare con college e università per identificare candidati prioritari per le posizioni all'interno della tua azienda. Inoltre, i vostri sforzi interni di formazione e sviluppo potrebbero preparare il personale attuale alle posizioni di leadership, come gli infermieri che si trasferiscono in posizioni dirigenziali e gli infermieri che seguono le nuove infermiere del personale.
Un altro esempio di strategia delle risorse umane potrebbe riguardare le aree funzionali dei rapporti con i dipendenti o delle relazioni lavorative. Le relazioni con i dipendenti sono responsabili del miglioramento e del mantenimento di relazioni positive con i dipendenti attuali e i rapporti di lavoro sono responsabili della gestione del contratto sindacale (contratto collettivo di lavoro) per i dipendenti che sono membri del sindacato. Le risorse umane strategiche nel contesto delle relazioni con i dipendenti potrebbero implicare la fornitura di seminari sulla diversità della forza lavoro, la formazione dei supervisori sulle misure di conformità (parità di impiego) e la garanzia di un efficace programma di azione affermativa.Ciò sarebbe particolarmente importante se sei un appaltatore governativo con obblighi di segnalazione in merito alle pratiche di assunzione e ai metodi di sensibilizzazione che garantiscono una forza lavoro diversificata.
Per i rapporti di lavoro, è necessaria una strategia proattiva se la tua organizzazione sta sperimentando tentativi di organizzazione sindacale. Potresti sviluppare un programma di formazione per i tuoi supervisori per imparare a riconoscere i segni degli sforzi organizzativi sindacali e prepararli per l'organizzazione delle campagne. Li preparerebbe anche per la piena conformità con la legge nazionale sulle relazioni di lavoro qualora alla fine diventassero supervisori in un ambiente di lavoro sindacalizzato.
I tuoi programmi di compensazione e benefici sono fondamentali per una strategia di risorse umane. Avrai bisogno di fare di più che rivedere il piano di compensazione una volta all'anno. I principi lungimiranti in materia di retribuzione e benefici tengono conto di fattori quali la disponibilità sul mercato del lavoro, le prassi retributive dei concorrenti, il valore dei servizi e dei prodotti e le qualifiche della forza lavoro. Idealmente, il piano di compensazione e benefit dovrebbe essere allineato con la formazione dei dipendenti e gli sforzi di sviluppo. Fornire ai dipendenti opportunità di formazione e sviluppo per migliorare le proprie competenze dovrebbe venire con ricompense tangibili. È qui che è particolarmente utile la visione strategica di un membro del personale addetto alla retribuzione e alle prestazioni.
La strategia delle risorse umane relativa alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti è un gioco da ragazzi. Per mantenere un vantaggio competitivo, la tua organizzazione non può permettersi di smettere di attirare solo i candidati migliori e più brillanti e di identificare candidati qualificati. La chiave per mantenere il tuo vantaggio competitivo nel tuo settore è preparare la tua attuale forza lavoro per i cambiamenti del settore, la promozione e la mobilità verso l'alto. Lo sviluppo professionale è essenziale anche per coloro che non stanno con la compagnia. L'implementazione di una strategia di formazione e sviluppo richiede un'enorme quantità di tempo, energia e denaro. La vostra strategia includerà probabilmente la creazione di una proposta convincente che fornisca una valutazione delle esigenze al vostro gruppo dirigente e analizzi il ritorno sull'investimento per tale sforzo. Inoltre, la pianificazione della successione dovrebbe essere sulla linea temporale strategica per l'identificazione di dipendenti ad alto potenziale e di talento che si gestiranno attraverso attività come lo shadowing sul lavoro, il tutoraggio e la rotazione del lavoro.
Perché hai bisogno della strategia delle risorse umane
Se si intende rimanere in attività, una strategia di risorse umane è fondamentale per la sopravvivenza dell'azienda. Le aziende che si concentrano esclusivamente sulla natura transazionale delle risorse umane, come l'elaborazione delle buste paga, la tenuta dei registri e la gestione delle polizze per le assenze per malattia, potrebbero trovarsi in difficoltà per prepararsi alla crescita futura. Hai bisogno della strategia delle risorse umane per stare alla pari con i tuoi concorrenti e, in definitiva, superare le capacità di quelle concorrenti se vuoi diventare il migliore nel settore o nel tuo mercato. Poiché la strategia delle risorse umane si concentra sulla crescita individuale e organizzativa, è necessario anche un piano strategico per sostenere la soddisfazione e l'impegno sul lavoro in tutta la forza lavoro.
La strategia delle risorse umane affronta le questioni sistemiche che sono inevitabili in qualsiasi organizzazione in modo proattivo. Ad esempio, se la tua organizzazione è un ambiente di lavoro incentrato sul team, ci saranno, a un certo punto, conflitti sul posto di lavoro. Se il conflitto è tra dipendenti o tra supervisori e dipendenti, spetta al reparto risorse umane creare un ambiente in cui i supervisori siano in grado di risolvere i conflitti interdipartimentali in modo che non influenzino altri dipartimenti o l'intera organizzazione.
Anche la strategia delle risorse umane è importante se vi trovate in un settore in cui vi sono cambiamenti rapidi e in corso, come l'industria tecnologica. Sarà virtualmente impossibile per la tua azienda sopravvivere in un settore in cui il cambiamento è costante. Il filosofo greco Eraclito diceva migliaia di anni fa che l'unica cosa che è costante nella vita è il cambiamento e, naturalmente, non si riferiva all'industria della tecnologia.
La reputazione della tua azienda è in correlazione con la tua strategia delle risorse umane. La comunità dei cercatori di lavoro è relativamente piccola. Se la tua azienda è nota per la sua posizione proattiva sullo sviluppo personale e professionale dei dipendenti, può favorire un alto morale nella tua attuale forza lavoro. La tua strategia e le tue azioni lungimiranti miglioreranno anche la tua reputazione nella comunità che cerca lavoro. La rivista Inc. riporta regolarmente "I 50 migliori datori di lavoro" e molte delle aziende che scelgono sono applaudite per la loro visione strategica, così come i loro sforzi per fornire ai dipendenti gli strumenti di cui hanno bisogno per avere successo.
La tua reputazione aziendale stellare sarà anche un vantaggio significativo per l'acquisizione dei clienti e per mantenere felici i clienti attuali. Sia che tu stia ancora sviluppando la tua base di clienti o abbia molti clienti, una strategia efficace e ben ponderata delle risorse umane è destinata a pagare enormemente l'assistenza clienti. Il ritorno sull'investimento per gli sforzi strategici delle risorse umane è il miglioramento dei punteggi di coinvolgimento dei dipendenti, nonché una soddisfazione dei clienti costantemente elevata e un feedback positivo.
Come migliorare la tua strategia di risorse umane
La chiave per migliorare la strategia delle risorse umane è essere proattivi, non reattivi. E quando sviluppi la tua strategia sulle risorse umane, documentala. Ma non lasciare che quel piano strategico siediti sullo scaffale. Includere i membri dello staff delle risorse umane nello sviluppo di una strategia. Sia la gestione delle risorse umane che i membri dello staff dovrebbero essere coinvolti nelle discussioni sulle mosse strategiche, poiché tutti i membri del dipartimento avranno un input prezioso. Mentre il responsabile delle risorse umane o il direttore sarà la persona nelle discussioni ad alto livello con la leadership esecutiva, dovrebbe presentare le idee di tutto il personale. Il manager dovrebbe anche dare credito laddove il credito è dovuto, specialmente se i membri dello staff delle risorse umane forniscono idee che funzionano a vantaggio dell'azienda.
Un altro modo per migliorare la strategia delle risorse umane è quello di reclutare professionisti delle risorse umane che siano professionisti lungimiranti. Durante il processo di reclutamento e selezione dei membri del team delle risorse umane, fai domande sull'intervista che rivelino quali sono gli obiettivi di un dipartimento delle risorse umane. Le conoscenze e le abilità tecniche, come la comprensione del diritto del lavoro e piani di compensazione degli edifici, sono delle ottime qualifiche, ma se crei un team HR di livello mondiale, avrai bisogno di specialisti che vedano la strategia come un mezzo per dimostrare il loro impegno e la capacità di portare fuori la missione organizzativa.
Successo strategico nella gestione delle risorse umane
Nel suo post di gennaio 1998 per Engage, il blog sul coinvolgimento lavorativo nel sito Web The Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels descrive i cinque pilastri del successo per la gestione strategica delle risorse umane. La conformità è la prima misura di successo. Soprattutto, la gestione delle risorse umane deve concentrarsi sulla mitigazione del rischio e sulla conformità alle leggi e ai regolamenti federali e alle normative statali e locali applicabili. Le pratiche giuste per l'impiego e l'osservanza delle leggi relative all'idoneità all'occupazione, ad esempio 1-9 moduli, sono fondamentali per il successo nella gestione delle risorse umane dell'azienda.
L'impegno dei dipendenti è un altro pilastro del successo, secondo Thiefels. I programmi che riconoscono le prestazioni e i risultati dei dipendenti sono molto importanti per migliorare la soddisfazione sul lavoro, la motivazione, l'impegno dei dipendenti e la produttività.
Insieme al riconoscimento dei dipendenti, lo sviluppo professionale è un'altra misura della gestione strategica delle risorse umane di successo. La mobilità professionale, attraverso promozioni o movimenti laterali in posizioni diverse, offre ai dipendenti l'opportunità di apprendere nuove competenze ed esplorare interessi che corrispondono ai loro obiettivi di carriera.
Offrire un avanzamento di carriera ai tuoi dipendenti è anche un modo eccellente per gestire le tue risorse sviluppando talenti all'interno dell'organizzazione. Infine, una strategia HR di successo può migliorare la reputazione della tua azienda in tutta la comunità di chi cerca lavoro e internamente alla tua attuale forza lavoro.
