"La cosa che ho imparato in IBM è che la cultura è tutto", afferma Louis V. Gerstner Jr., ex CEO di IBM (1993-2002). La cultura è le credenze condivise, le regole, i regolamenti e i comportamenti di un gruppo. Ogni organizzazione sviluppa una propria cultura distinta, dalla più piccola impresa alla più grande multinazionale.
Importanza della cultura aziendale
Una gestione che ignora la cultura aziendale rischia di condurre l'azienda lungo un percorso di turbolenze e problemi. Non avrà successo nell'organizzare e motivare dipendenti o nel produrre risultati finanziari e produttivi stellari. Il management finirà con una serie di problemi irrisolti che ostacolano la produttività aziendale, danneggiando il morale dei dipendenti e impedendo la crescita dell'azienda.
Definizione di cultura aziendale
La cultura aziendale, a volte definita cultura organizzativa, è un insieme di valori, attitudini, norme, politiche, prestazioni e azioni comuni del management e dei dipendenti. La cultura aziendale è radicata ed è una conseguenza degli obiettivi, delle strategie, della struttura e delle tattiche di un'azienda. Ci sono due fondamenti della cultura aziendale: formale e informale. La cultura organizzativa formale è intenzionalmente pianificata. Gli esempi includono la struttura gerarchica aziendale, le politiche aziendali scritte e le procedure operative di base. La cultura aziendale informale si evolve dalle interazioni umane e dalle connessioni sociali. Esempi di cultura aziendale informale includono raggruppamenti informali come gruppi di pranzo e gruppi di progetti speciali.
Rapporti sociali aziendali
Uno studio fondamentale condotto negli anni '20 e '30 da tre professori del MIT presso lo stabilimento Hawthorne della Western Electric Company a Chicago per la prima volta ha sottolineato l'importanza delle interazioni sociali e dei raggruppamenti per operazioni aziendali di successo. Lo studio ha evidenziato il fatto che i gruppi informali si sviluppano ogni volta che le persone si riuniscono e interagiscono su base regolare. I gruppi sviluppano la propria struttura specifica. C'è il leader del gruppo, i partecipanti centrali affiatati, i sostenitori e gli estranei con cui il gruppo interagisce. Lo studio ha rilevato che il morale e la produttività dei dipendenti migliorano quando le persone fanno parte di un chiaro accordo sociale, sapendo esattamente dove si inseriscono nel gruppo. I legami sociali sono creati che connettono le persone. Gli individui dipendono l'uno dall'altro e si relazionano tra loro in determinati modi. Cose semplici come il posizionamento di banchi, illuminazione e tempi di pausa possono assumere significati per il gruppo che la direzione non realizza, riconosce o riconosce. Ma sono importanti e non dovrebbero essere ignorati.
La linea di fondo
La linea di fondo per l'azienda e gli impiegati è il denaro. L'azienda vuole fare più soldi possibile e gli impiegati vogliono uno stipendio regolare. Alcuni dipendenti sono più motivati di altri verso il progresso. Lo studio Hawthorne ha scoperto che il pensiero di gruppo influenza il modo in cui le persone interpretano e reagiscono alle azioni della società. L'aspetto negativo dei gruppi informali è che sono resistenti ai cambiamenti. Sia che si tratti di nuove politiche aziendali, di nuovi membri obbligati sul gruppo o di membri del gruppo in corso, il gruppo trova istintivamente un cambiamento minaccioso. La maggior parte delle persone vuole appartenere e si conformerà ai desideri del gruppo. La struttura informale del gruppo controlla i suoi membri e li protegge dal nemico, che per gli operai viene solitamente percepito come gestione.
Procedure formali contro accettazione informale
Le politiche e le procedure aziendali formali devono essere introdotte con la consapevolezza che i cambiamenti non "scaleranno la barca". Se le modifiche sono abbastanza drastiche da alterare il gruppo, l'azienda dovrebbe disporre di piani per evitare problemi da membri del gruppo insoddisfatti e sconvolti. I dipendenti devono essere corteggiati, le nuove politiche spiegate con cura e il loro impatto su individui e gruppi presi in considerazione. Le iniziative innovative, specialmente da parte dei nuovi dirigenti introdotti dall'esterno, sono spesso ignorate e alla fine abbandonate perché la direzione ha cercato di cambiare affrontando solo la cultura aziendale formale. Le idee non scritte, le interazioni e le connessioni, se non prese in considerazione, possono minare il cambiamento formale obbligatorio. I cambiamenti forzati su partecipanti non voluti comportano un calo del morale dei dipendenti e una riduzione della produttività.
