Quando una persona si oppone a un'altra perché i suoi bisogni e obiettivi sono diversi, affronta un conflitto. Sentimenti di rabbia, frustrazione, dolore, ansia o paura accompagnano quasi sempre il conflitto. La gestione dei conflitti identifica e gestisce il conflitto utilizzando una comunicazione efficace, risolvendo i problemi e comprendendo l'interesse di ogni persona a negoziare equamente.
Scopo della gestione dei conflitti
La gestione dei conflitti è un processo sistematico per trovare un risultato soddisfacente tra le parti in conflitto. Con la gestione dei conflitti, una squadra, un gruppo e un'organizzazione funzionano in modo più efficace e raggiungono gli obiettivi. Senza di esso, le prestazioni del gruppo sono influenzate. La gestione dei conflitti è meno legata all'individuazione di un problema piuttosto che alla creazione di un processo continuo con leader dedicati alla creazione di canali di comunicazione aperti, allo sviluppo di relazioni lavorative produttive, all'incoraggiamento della partecipazione, al miglioramento dei processi e delle procedure organizzative e all'aiutare le persone a sviluppare risultati "win-win".
Situazioni che richiedono la gestione dei conflitti
Il posto di lavoro può creare una situazione tra i colleghi di lavoro, o tra un datore di lavoro e un dipendente a causa della scarsa comunicazione. Ad esempio, un dipendente potrebbe non essere informato di una decisione o non comprendere le ragioni di una decisione. Potrebbe essere in conflitto a causa di una voce. Forse ha frainteso il ruolo che il management le ha assegnato. Se la gestione mostra al dipendente una mancanza di supporto, la situazione può aumentare e richiedere la gestione dei conflitti.
Processo di gestione dei conflitti
Il processo di gestione dei conflitti implica la comprensione della natura del conflitto, di chi è coinvolto e di avviare la risoluzione. In caso di conflitto tra un datore di lavoro e un dipendente, il datore di lavoro avvia la gestione dei conflitti organizzando un tempo per incontrare il dipendente e un consulente o facilitatore delle risorse umane. Tutte le parti devono capire che lo scopo della gestione del conflitto è trovare una soluzione. I punti azione, se richiesti, dovrebbero essere completati entro un certo tempo. Una volta che la situazione è stata risolta, la causa dovrebbe essere discussa con misure per impedire che la situazione si ripresenti.
Evoluzione della gestione dei conflitti
Prima degli anni '40, il conflitto era considerato controproducente per gli obiettivi organizzativi. Lo stile di gestione del conflitto era l'elusione dei conflitti che lasciava la parte in conflitto a sentirsi offesa. Dalla metà degli anni '70, gli esperti ritengono che un'organizzazione cooperativa libera da conflitti tende a diventare stagnante e non risponde ai cambiamenti del mercato. Di conseguenza, una nuova posizione sulla gestione dei conflitti è emersa come un approccio interattivo che incoraggia i conflitti per migliorare le prestazioni sul posto di lavoro attraverso la gestione dei conflitti. (Vedi riferimento 4)
