La pianificazione delle risorse umane è la parte più vitale delle risorse umane. In questo processo viene effettuato uno studio completo delle risorse del personale esistenti e delle risorse che saranno probabilmente necessarie in futuro. Ci sono molti demeriti di entrambi i membri del personale. Con il personale Over l'azienda perde sotto forma di salari eccessivi e sotto l'utilizzo di competenze. Quando si ricorre al personale, l'azienda perde clienti, ordini, profitti, economie di specializzazione e scala. La pianificazione delle risorse umane implica la definizione di strategie appropriate per far corrispondere i requisiti del personale e le posizioni disponibili disponibili.
Pianificazione e previsione
Il dipartimento risorse umane deve fare della pianificazione e delle previsioni un esercizio molto religioso. Per questo viene fatta una valutazione e un contrasto tra passato e futuro. Le esigenze e le risorse di oggi vis
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quelli di domani sono studiati
Ad esempio, se l'organizzazione produce camicie e la domanda attuale è di cento camicie, e nel caso in cui la domanda salga del centocinquanta percento, viene studiata la manodopera e le risorse necessarie per soddisfare la domanda. L'azienda deve analizzare se possono funzionare con lo stesso personale aumentando i macchinari o se hanno bisogno di aumentare il personale. Viene scelto il trade-off più redditizio.
Assunzione di lavoro
Il reparto risorse umane definisce i requisiti del lavoro. I requisiti definiti sono quindi tabulati. Queste sono le abilità che il candidato prescelto deve possedere. Quindi il reparto risorse umane inizia a reclutare. L'HR decide se riempire i posti vacanti con candidati interni o chiamarli dall'esterno. I candidati selezionati vengono quindi testati in modo crudele. Questi test sono solitamente uno o una combinazione di: interviste personali, test scritti, discussioni di gruppo e revisione delle credenziali passate. Le aziende più spesso non seguono un processo di eliminazione graduale, cioè un candidato che passa il passaggio 1 procede al passaggio 2.
Pianificazione di posti vacanti e contingenze
Il lavoro del dipartimento risorse umane non termina con la scelta del candidato giusto; anche la sua sostituzione deve essere pensata. Potrebbero esserci promozioni, licenziamenti, pensionamenti, trasferimenti inter e intra aziendali. Anche il personale attuale potrebbe lasciare al posto migliori opportunità al di fuori. La domanda e la produzione potrebbero aumentare notevolmente con conseguente richiesta di personale aggiuntivo. Tutti questi fattori devono essere presi diligentemente in considerazione. Di nuovo, inizia la pianificazione per i posti vacanti futuri.
