Il Family Medical Leave Act del 1993 protegge i dipendenti dalla cessazione o declassazione nel caso in cui il dipendente o un familiare si ammalano. L'FMLA è amministrata e applicata dal Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti per l'occupazione Standards Administration, Wage and Hour Division. Se un datore di lavoro viola la legge FMLA, potrebbe subire conseguenze.
Situazioni FMLA
Il dipendente deve lavorare per un datore di lavoro coperto da FMLA, deve aver lavorato per il datore di lavoro per almeno 12 mesi e per almeno 1.250 ore negli ultimi 12 mesi, e deve lavorare in un luogo negli Stati Uniti (o negli Stati Uniti). territorio in cui sono impiegati almeno 50 dipendenti in un raggio di 75 miglia). Se il dipendente soddisfa questi criteri, può ricevere 12 settimane di congedo non retribuito per la nascita di suo figlio o prendersi cura del suo neonato, se sta adottando un bambino, se si sta prendendo cura di suo coniuge, genitore o figlio con una condizione medica grave, se il dipendente ha una grave condizione medica o per determinate situazioni derivanti dal fatto che il coniuge, il genitore o il figlio del dipendente è un membro attivo di servizio o di riserva e se il congedo è il risultato di un'operazione di emergenza, i rapporti del Dipartimento del lavoro.
Requisito e pena di registrazione del datore di lavoro
I datori di lavoro sono tenuti a pubblicare un avviso che spieghi FMLA nei loro locali. L'avviso deve essere approvato dal Dipartimento del lavoro. Se un datore di lavoro non pubblica un avviso approvato nei suoi locali, può incorrere in una multa fino a $ 110 per reato.
Responsabilità e penalità del datore di lavoro FMLA
Mentre il dipendente è in congedo FMLA, il suo datore di lavoro deve mantenere le sue prestazioni sanitarie, a condizione che abbia avuto benefici per la salute attraverso il suo datore di lavoro. Quando il dipendente ritorna al lavoro, deve avere la stessa posizione che aveva prima del congedo FMLA o una posizione equivalente con retribuzione equivalente. Se il datore di lavoro non concede questi diritti FMLA al dipendente, il dipendente può portare causa civile al datore di lavoro e il Dipartimento del lavoro può intraprendere azioni legali.
Altre violazioni e penalità del datore di lavoro
È illegale per un datore di lavoro violare, interferire o negare i diritti FMLA. La divisione Wage and Hour indaga sui reclami. Le violazioni possono comportare che il singolo dipendente porti la causa civile al datore di lavoro. Il dipendente non deve presentare un reclamo alla Divisione Wage and Hour prima di presentare una causa civile. Se la questione non può essere risolta, il Dipartimento può intraprendere azioni legali per imporre la conformità.
Eccezione chiave dei dipendenti
Se il dipendente che ha bisogno di un congedo è considerato un dipendente "chiave", al lavoratore può essere negato il ripristino della sua posizione in caso di congedo. Il Dipartimento del lavoro definisce i dipendenti "chiave" come coloro il cui congedo, o il ripristino dopo il congedo, causerà "un grave e grave danno economico" alle operazioni dell'azienda. Se un dipendente riceve notifica scritta che è un dipendente chiave, non può richiedere una violazione FMLA se è, in effetti, la chiave per le operazioni della società.
