La teoria dell'umanesimo organizzativo enfatizza l'uso della motivazione intrinseca per far crescere le qualifiche del personale, aumentando così l'efficienza economica di un'organizzazione. Questa teoria sottolinea la necessità di formulare obiettivi di gestione, che incorporino valori umanistici. Ad esempio, la crescita personale e il benessere del lavoratore vengono presi in considerazione per raggiungere la produttività ottimale dell'organizzazione. Inoltre, le routine di lavoro sviluppate dalle organizzazioni dovrebbero offrire ai lavoratori l'opportunità di partecipare al processo decisionale. Diversi teorici della relazione umana hanno contribuito allo sviluppo della teoria definendone valori, impatti e limiti.
Sviluppo della teoria
I teorici dell'umanesimo organizzativo basano le loro argomentazioni sull'esito degli esperimenti Hawthorne effettuati nella Western Electric Company nel 1930, che enfatizzavano la necessità che le organizzazioni adottassero capacità di gestione umane, incoraggiano le interazioni di gruppo e individuali sui luoghi di lavoro e costruiscono relazioni sociali. L'umanesimo organizzativo, iniziato negli anni '60 e '70, richiedeva l'integrazione dei bisogni dei dipendenti con quelli dell'organizzazione, in contrasto con lo sfruttamento dei lavoratori. La maggior parte dei suoi concetti sono tratti da ricerche di altri teorici dell'umanesimo organizzativo, come Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski e Edgar Schein. Gli umanisti organizzativi credono che integrando la moralità e l'etica dei dipendenti con i bisogni dell'organizzazione, ciò potrebbe portare alla formulazione di politiche socialmente consapevoli, prevenendo così il danno psicologico nelle organizzazioni.
Valori dell'umanesimo
Secondo Argyris, è necessario che le organizzazioni aderiscano ai valori umanistici, poiché ciò porta allo sviluppo di relazioni autentiche tra i lavoratori; questo porta ad un aumento della competenza individuale, della flessibilità intergruppo e della cooperazione, che aumenta l'efficacia dell'organizzazione. Gli ambienti di lavoro con valori umanistici possono non solo rendere i luoghi di lavoro eccitanti e stimolanti, ma anche aiutare i lavoratori e l'organizzazione a raggiungere il pieno potenziale. Oltre alle ricompense e alle pene, alla direzione e al controllo, le organizzazioni possono influenzare efficacemente le relazioni umane attraverso l'impegno interno, le relazioni autentiche e il successo psicologico.
Impatto sulla gestione
Secondo questa teoria, gli obiettivi dell'organizzazione sono progettati da input da parte sia della direzione che dei lavoratori, portando ad un aumento dell'impegno dei subordinati verso il raggiungimento di questi obiettivi stabiliti. La leadership può adottare stili democratici partecipativi aumentando il flusso di comunicazione dai subalterni alla direzione. Viceversa, i processi di controllo dell'organizzazione possono essere derivati dall'autocontrollo dei subordinati e non dalla risorsa umana.
Limitazioni della teoria
La teoria dell'umanesimo attribuisce l'aumento della produttività dei dipendenti all'allineamento del lavoro con motivazioni e bisogni umani. I manager sono ancora impegnati nella manipolazione poiché misurano il successo dei dipendenti per la loro produttività sul lavoro, invece di preoccuparsi della soddisfazione e del benessere dei dipendenti. La gestione basa anche la rotazione del lavoro, la promozione e i premi sulla produttività dei dipendenti e sui benefici economici per l'organizzazione, piuttosto che sui valori umanistici sviluppati dai dipendenti.
