La formazione e lo sviluppo dei dipendenti sono in genere funzioni del dipartimento delle risorse umane. Le grandi organizzazioni con migliaia di dipendenti possono avere un dipartimento dedicato alla formazione e allo sviluppo; tuttavia, molte piccole aziende fanno affidamento sul personale delle risorse umane per supportare le esigenze di formazione dell'intera organizzazione. La creazione di una struttura di formazione e sviluppo dipende da una serie di fattori, come gli obiettivi aziendali e di formazione, le prestazioni dei dipendenti, le capacità IT e le competenze del personale delle risorse umane.
Esegui una valutazione per determinare le esigenze di formazione della tua organizzazione. Questo può essere fatto rivedendo le abilità e le qualifiche dei dipendenti, ottenendo input da supervisori e manager sulle prestazioni dei dipendenti o rivedendo il piano di successione della vostra azienda.La pianificazione della successione identifica i dipendenti che dimostrano attitudine e capacità per i futuri ruoli di leadership all'interno dell'azienda.
Valutare le competenze del personale delle risorse umane. I formatori di successo hanno esperienza nell'apprendimento degli adulti e sviluppano curriculum per argomenti che vanno dal nuovo orientamento dei dipendenti alla gestione del tempo. Potresti avere esperienza in-house in grado di sviluppare la formazione sulle politiche e le procedure sul posto di lavoro; tuttavia, gli obiettivi di apprendimento avanzato possono essere gestiti in modo più efficace da consulenti esterni. Questi consulenti di formazione offrono un grado di obiettività che il personale interno di formazione e sviluppo potrebbe non essere in grado di garantire.
Confronta le spese di assunzione di formatori professionisti come dipendenti a tempo pieno o esternalizza le tue esigenze di formazione e sviluppo. Secondo un'indagine su oltre 300 datori di lavoro, l'American Society for Training & Development ha riferito che i datori di lavoro spendono più di un quarto del loro budget di formazione per esperti di formazione esterni. I risultati dell'indagine dicono: "L'outsourcing - che include la spesa per consulenti e fornitori esterni di workshop e sessioni di formazione - è in aumento e rappresenta circa il 27% della spesa totale per l'apprendimento nel 2009".
Discutere la strategia delle risorse umane con i dirigenti e gli esperti finanziari della vostra azienda. Ottenere informazioni sulle allocazioni di budget in base a proiezioni annuali o importi preventivati in base all'ammontare della spesa di formazione per dipendente. I budget di formazione sono in genere strutturati in base a un importo medio per dipendente. Ciò illustra la distribuzione equa di un'organizzazione delle risorse e dei fattori di formazione nei calcoli del costo per noleggio.
Prendi in considerazione la possibilità di strutturare una formazione mista e una funzione di sviluppo per la tua azienda. Assegnare formazione di routine a specialisti di formazione interni. La formazione di routine comprende argomenti come la sicurezza sul posto di lavoro, l'orientamento ai nuovi dipendenti e la formazione sulla gestione delle prestazioni per i supervisori e i dirigenti neoassunti o promossi.
Coinvolgere i servizi di consulenti esterni di formazione per la gestione e la formazione a livello dirigenziale, lo sviluppo professionale e la formazione di competenze specialistiche. La formazione per competenze specialistiche, ad esempio le certificazioni relative all'IT, sarà quasi certamente esternalizzata se non disponi di vaste risorse interne per fornire seminari e workshop orientati alla tecnologia.
Sperimenta la formazione basata sul computer per l'apprendimento autonomo. Questo tipo di formazione può ridurre al minimo i costi e ampliare l'accessibilità per i dipendenti che hanno bisogno di flessibilità. Offrire una formazione online a distanza può massimizzare la portata della formazione e dello sviluppo, nonché migliorare la disponibilità e la convenienza della formazione fornita dalla compagnia.
