Quasi tutti gli stati riconoscono la dottrina dell'occupazione a volontà. Questa dottrina di common law consente ai datori di lavoro di licenziare i propri dipendenti con poca o nessuna comunicazione e senza causa. Viceversa, i dipendenti possono sempre interrompere il proprio rapporto di lavoro senza preavviso e senza motivo di risoluzione. Tuttavia, un datore di lavoro non può risolvere un dipendente per un motivo illegale. I motivi illegittimi per la risoluzione dei dipendenti includono motivi discriminatori, l'esercizio di diritti legali o motivi di politica pubblica. I datori di lavoro possono licenziare i propri dipendenti ristrutturando la propria forza lavoro, ma devono farlo legalmente.
Copertura
I datori di lavoro che utilizzano la ristrutturazione come metodo segreto per licenziare i propri dipendenti per motivi illegali e discriminatori devono affrontare sanzioni penali e civili. La Commissione per le pari opportunità di lavoro negli Stati Uniti, EEOC, è l'agenzia federale responsabile dell'applicazione delle leggi sull'uguaglianza di opportunità di lavoro che vietano le pratiche di lavoro illegali e discriminatorie. L'EEOC governa i datori di lavoro con 15 o più dipendenti per discriminazione basata sull'età. La Discriminazione per età nella legge sull'occupazione copre i datori di lavoro con almeno 20 dipendenti.
Leggi sulle pari opportunità di lavoro
Secondo gli statuti sulla parità di opportunità di lavoro, i datori di lavoro coperti dalla legge federale non possono attuare pratiche occupazionali volte a discriminare dipendenti e candidati in base a razza, religione, colore, nazionalità, età - 40 anni - genere, disabilità e informazioni genetiche. Inoltre, i datori di lavoro non possono attuare pratiche occupazionali che abbiano l'effetto di discriminare le classi protette di lavoratori, anche se non erano destinate a produrre un effetto discriminatorio.
Dottrina di discarico costruttivo
Secondo la legge federale, i datori di lavoro che ristrutturano le loro posizioni di lavoro possono essere responsabili di impegnarsi in uno scarico costruttivo. La teoria del discarico costruttivo stabilisce i motivi per i dipendenti di rivendicare rivendicazioni di discriminazione illegale quando i loro datori di lavoro non li terminano esplicitamente o li scaricano, ma, invece, utilizzano pratiche di lavoro che hanno l'effetto di chiuderle. Ad esempio, un datore di lavoro che ristruttura le sue posizioni può essere responsabile per il risarcimento costruttivo dei suoi dipendenti, anche se in modo non ovvio. Se ristruttura le sue posizioni sulla base di fattori illegali e discriminatori o la sua ristrutturazione ha l'effetto di negare posizioni a determinate categorie di lavoratori protetti, la sua ristrutturazione è discriminatoria e illegale.
Esempi ammissibili e non consentiti di ristrutturazione
Un datore di lavoro che ristruttura il proprio posto di lavoro ed elimini determinate posizioni non si impegna sempre in un licenziamento discriminatorio o in un congedo costruttivo. Se motivi di budget o un cambiamento dello scopo commerciale portano a una decisione di ristrutturazione, egli può riallineare i suoi dipendenti in modo non discriminatorio. Un datore di lavoro può fare ciò ristrutturando le sue posizioni in modo tale che solo i dirigenti superiori siano terminati. Se i suoi alti dirigenti non sono tutti una razza o un'altra classe protetta di individui, il suo metodo di ristrutturazione è ammissibile. Tuttavia, se egli ristruttura o riallinea il suo personale in modo tale da porre fine solo ai lavoratori più anziani, il suo metodo di ristrutturazione è illegale, poiché porta a una perdita di posti di lavoro solo per i lavoratori più anziani.
