I datori di lavoro hanno una "immunità qualificata contro le accuse di violazione della privacy", così finché le domande sono legate specificamente alle prestazioni lavorative e ad altri fattori legati al lavoro, riporta il Consiglio di protezione dei sistemi di merito degli Stati Uniti in un rapporto intitolato "Controllo di riferimento nelle assunzioni federali: Effettuare la chiamata. " Tuttavia, il vero problema è se l'altro datore di lavoro risponderà - molti datori di lavoro ora forniscono solo il nome, il grado, il numero di serie a causa della paura di essere citati in giudizio, e "potrebbe essere necessario persuadere attraverso domande esperte", secondo l'MSPB degli Stati Uniti.
Controllo di riferimento: una panoramica
Il controllo di riferimento è importante per diversi motivi: può rivelare incoerenze nelle informazioni fornite dal richiedente, eliminando candidati disonesti; rivelare eventuali problemi di prestazioni o abitudini di lavoro che l'azienda dovrebbe prendere in considerazione prima di estendere un'offerta e proteggere il datore di lavoro in caso di accusa di licenziamento negligente. Per ridurre al minimo la responsabilità del datore di lavoro, ponete domande che sono specifiche, legate al lavoro e basate su fattori quantificabili e osservazione diretta. Standardizza le domande a tutti i candidati per assicurarne la coerenza, ma non limitarti a seguire la sceneggiatura: segui le domande progettate per ottenere informazioni, come "perché è stato?" e "puoi darmi maggiori dettagli?" Non limitarti a chiedere quali sono i punti di forza del candidato, ma informati su ciò che il candidato deve migliorare. UC Santa Cruz suggerisce di chiedere: "Se avessimo assunto questa persona e tra sei mesi avevate sentito che non aveva funzionato, quale pensate sarebbe stata probabilmente la ragione?"
Verifica informazioni
Verificare l'individuo che fornisce il riferimento - assicurando che il richiedente abbia realmente lavorato per lui - chiedendo in merito al suo titolo di lavoro, al titolo di lavoro del richiedente, quando il richiedente ha lavorato per lui e in quale contesto, e i dettagli specifici del lavoro. Riferimenti incrociati queste informazioni con il curriculum del richiedente per confermare i dettagli. Poni domande su certificazioni, risultati e dati specifici forniti nel materiale della domanda o durante il colloquio del candidato per verificare l'esattezza delle informazioni fornite dal richiedente. Se del caso, chiedere anche il riferimento circa i titoli di studio del candidato.
Abitudini di lavoro, etica e abilità interpersonali
Fai domande sulla frequenza del candidato, sulla puntualità e sul fatto che abbia mai mancato le scadenze assegnate. Informarsi sulle capacità organizzative del candidato e su come gestisce le priorità e le situazioni di alta pressione in competizione. Il riferimento dovrebbe essere in grado di descrivere ciò che il candidato contribuisce alla squadra, il suo funzionamento in un ambiente di gruppo e il modo in cui i colleghi rispondono a lui. Verifica come il candidato risponde a conflitti, situazioni negative e clienti difficili. Poni domande come: "Il richiedente si concentra più sul fare le cose nel modo giusto, o nel raggiungere il risultato finale?" e follow up sull'onestà e integrità del candidato. Infine, verifica se il richiedente è idoneo per il riassunto con la precedente società e se il referente lo assumerebbe di nuovo se ne avesse la possibilità.
Competenza
Descrivi il lavoro e le competenze chiave e le responsabilità del candidato ideale, quindi chiedi il riferimento se il candidato sarà in grado di avere successo nel ruolo. Controllare se il richiedente ha mai avuto problemi di prestazioni e chiedere come il candidato è stato valutato nelle sue più recenti valutazioni delle prestazioni. Informarsi se il richiedente ha agito in un ruolo di supervisione o di leadership, come lo ha gestito, quale è il suo stile di leadership e come gli altri hanno risposto. Chiedi il riferimento per descrivere il processo del richiedente quando gli vengono assegnate nuove responsabilità e incarichi, con domande quali: "Quali sono i primi passi che intraprende?" e "Si concentra maggiormente sui dettagli o sul quadro generale?"
