Il reparto risorse umane, o risorse umane, è una parte vitale della tua attività. Questi professionisti dovrebbero fungere da intermediari tra l'azienda e i dipendenti. Dovrebbero mantenere il personale soddisfatto senza danneggiare la linea di fondo.
Come fai a sapere se il tuo reparto risorse umane sta facendo le cose giuste? Una scorecard bilanciata nella gestione delle risorse umane può aiutare. Queste rappresentazioni visive assicurano che il reparto risorse umane soddisfi i propri obiettivi.
Che cos'è una scorecard HR?
Come le rubriche a scuola, le scorecard danno ai professionisti delle risorse umane degli obiettivi definiti e delle metriche per misurare il successo. Una scorecard di successo dovrebbe essere facile da leggere e capire. Un'ottima comunicazione può aiutare il tuo team delle risorse umane a comprendere le aspettative che hai e rimanere sulla buona strada per raggiungere questi obiettivi.
Nella scheda punteggi assicurati di includere gli obiettivi per qualsiasi parte delle risorse umane che influisce sull'azienda nel suo complesso. Anche se questo include certamente aspetti finanziari, dovresti utilizzare anche altre metriche. Ad esempio, è possibile che una sezione della scheda punteggi sia utilizzata per l'assunzione. È possibile includere informazioni quali i costi per nuovo noleggio e il tempo trascorso con le offerte di lavoro.
Le parti di una balanced scorecard
Ogni sezione della scheda punteggi personale dovrebbe includere quattro parti distinte: l'obiettivo, la descrizione, le azioni e le misure. L'obiettivo dovrebbe indicare sinteticamente l'obiettivo della sezione. Nella descrizione, puoi espandere l'obiettivo. Spiegare che aspetto ha il successo e qual è il ruolo del team delle risorse umane nel soddisfare le aspettative.
Le azioni si espandono ulteriormente su ciò che ci si aspetta dal team delle risorse umane nel perseguire l'obiettivo. Queste dovrebbero essere azioni specifiche e misurabili. Non dovresti includere idee vaghe come "rendere la nostra azienda un posto migliore dove lavorare". Quell'esempio sarebbe un obiettivo, non un'azione.
Infine, dovresti includere dei modi per misurare il successo delle iniziative. Mentre dovresti includere le metriche associate ai costi, dovresti prendere in considerazione anche altre misurazioni. È qui che entra in gioco l'equilibrio.
Puoi organizzare queste parti in qualsiasi modo che abbia senso per la tua attività. L'importante è comunicare ciascuno di questi pezzi per ogni obiettivo in modo succinto.
Un esempio di scorecard
Obiettivo: ridurre le spese di compensazione dei lavoratori.
Descrizione: sviluppare programmi di sicurezza dei lavoratori per ridurre gli infortuni sul luogo di lavoro e i costi derivanti dagli accordi di compensazione.
Azioni: identificare le cause più comuni di infortuni sul lavoro.
Sviluppare programmi di formazione che affrontino direttamente questi pericoli.
Garantire ad ogni dipendente e al nuovo posto di lavoro una formazione adeguata.
Misure: ridurre la spesa annuale per la compensazione dei lavoratori a $ X, XXX.
Limitare le ferite sul luogo di lavoro a X all'anno.
Includere gli obiettivi giusti
C'è altro per creare una scorecard HR efficace rispetto al completamento di ogni sezione. I leader dovrebbero prima assicurarsi che ogni obiettivo lavori verso un obiettivo aziendale globale. Non dare al tuo team delle risorse umane 'lavoro intenso' o farli accidentalmente lavorare contro il tuo piano.
Ricorda che raggiungere gli obiettivi in un'area può danneggiare un'altra area. Ad esempio, potresti voler ridurre il fatturato. Tuttavia, senza la giusta strategia e dati, questo potrebbe avere un impatto negativo sulle relazioni con i clienti. Se i clienti sembrano non gradire o reagire male a un membro del team, probabilmente non vale la pena tenerlo in giro per ridurre il turnover.
Mentre la riduzione del turnover dovrebbe essere una parte della tua scheda punteggi, assicurati che le azioni e le misure siano ragionevoli.Se è significativo per il tuo piano aziendale, includilo nello scorecard, ma fallo con saggezza.
Utilizza i dati che hai sulla tua azienda, i clienti, i dipendenti e l'industria per determinare quali obiettivi dovresti includere. I dati sono utili per guidare la tua attività e un obiettivo delle risorse umane può aiutarti a creare piani specializzati. Inoltre, questo approccio basato sui fatti ti dà più credibilità con il tuo team delle risorse umane.
Quando pensi agli obiettivi che vuoi impostare, concentrati su diverse aree della tua attività. Pensa alle finanze della tua azienda, alle relazioni interne, alla reputazione con i clienti e alla crescita complessiva.
