Se hai già sviluppato programmi di formazione per dipendenti, sai che con una certa concentrazione, lo sviluppo del contenuto è la parte facile. In che modo i dipendenti e la tua organizzazione ricevono quel contenuto possono essere rischiosi, specialmente se la formazione sulla diversità formale è un po 'nuova per la tua organizzazione. Ricorda che diversi dipendenti ricevono i contenuti della formazione in vari modi. Il tuo obiettivo è quello di sviluppare contenuti neutri e inclusivi per il tuo programma di formazione sulla diversità.
Indagare i dipendenti nella tua organizzazione. Non iniziare da zero. Un programma di formazione sulla diversità dovrebbe riflettere i suoi destinatari. Sviluppare un'idea delle problematiche che i dipendenti devono affrontare al momento, in modo che la formazione possa affrontare questi problemi.
Sviluppare una sezione di formazione sul genere. Sia detto o non detto, i dipendenti hanno una naturale tendenza a interpretare ruoli di genere sul posto di lavoro. I partecipanti alla formazione dovrebbero essere in grado di discutere di cosa significhi essere un uomo o una donna che lavora per la tua organizzazione. Dovresti indirizzare qualsiasi politica specifica sul posto di lavoro relativa al genere, come discriminazione di genere o molestie sessuali.
Costruisci una sezione sull'etnia. Ciò comporterà gran parte della formazione, data l'ampia varietà etnica che può esistere all'interno della vostra organizzazione. I dipendenti possono anche interagire con clienti o costituenti esterni di diversa estrazione etnica. Anche se la tua organizzazione è principalmente omogenea dal punto di vista etnico, i partecipanti dovrebbero discutere della propria etnia e di quella degli altri. Discuti anche argomenti come il linguaggio --- parole o frasi specifiche per una certa etnia o offensive per una certa etnia --- e percezioni o stereotipi. Affrontare eventuali politiche legate all'etnia quali discriminazione razziale o insulti razzisti.
Includere una sezione sulle opinioni religiose e politiche. I partecipanti possono discutere su come ritengono che il loro datore di lavoro gestisca queste aree, nonché se si sentano abbastanza a loro agio per discutere di questi problemi nell'ambiente di lavoro. Comunicare che non è importante per tutti essere d'accordo con determinate opinioni religiose o politiche, ma che ogni dipendente dovrebbe rispettare loro e il diritto dei loro colleghi.
Raccogli il maggior feedback possibile dai partecipanti una volta completato l'allenamento. Di solito è più utile adottare un approccio in due fasi. Distribuire un modulo di valutazione per i partecipanti da completare alla fine dell'allenamento. Quindi prendere in considerazione l'invio di una richiesta aggiuntiva via e-mail per catturare eventuali pensieri residui. Usa questo feedback per favorire un ulteriore sviluppo del tuo programma di formazione sulla diversità.
Suggerimenti
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Considera l'espansione della formazione per includere aree aggiuntive come l'età. Se la tua organizzazione ha iniziative o programmi che affrontano la diversità, rendi i dipendenti consapevoli di loro durante la formazione. La formazione sulla diversità dovrebbe essere obbligatoria per tutto il personale, se possibile, in modo che tutti i problemi possano essere affrontati e in modo che tutto il personale abbia il vantaggio di apprendere gli uni dagli altri.
avvertimento
La formazione sulla diversità può essere molto controversa e stimolante. Non scoraggiarti. Usa la tensione come un'opportunità per facilitare una migliore comprensione dei problemi e come possono essere affrontati.
