Le organizzazioni sviluppano strutture salariali per rimanere competitive, gestire le spese e premiare i dipendenti in modo equo. Le strutture salariali possono avere più passaggi e livelli retributivi, oppure possono essere relativamente semplici. Ogni organizzazione sviluppa il proprio sistema per pagare i suoi dipendenti, ma esistono diversi tipi distinti. Tre strutture salariali comuni sono le strutture tradizionali, a banda larga e salariale.
Attaccare con la tradizione
Le strutture salariali tradizionali di solito hanno molti stipendi ristretti e gradi multipli, con strutture separate per ogni tipo di dipendente. Queste strutture sono spesso basate su specifiche mansioni o occupazioni. Ad esempio, i dipendenti non esenti si troveranno in una struttura, impiegati retribuiti in un'altra struttura e dirigenti in un terzo. Per ogni funzione o professione di lavoro, la struttura tradizionale può avere fino a 10 intervalli salariali e 10 gradi, con un diverso importo di stipendio per ciascuno. La struttura retributiva tradizionale offre flessibilità, ma ha anche controlli e funziona bene in organizzazioni relativamente stabili. Tuttavia, i gestori hanno meno discrezione di aumentare la paga con questo sistema.
Stipendi di Broadbanding
Nella struttura retributiva a banda larga, i dipendenti sono raggruppati per tipo di lavoro, ad esempio amministrativo, professionale, gestionale ed esecutivo, anziché essere suddivisi in più categorie all'interno di un tipo di lavoro. Questo sistema offre flessibilità e linee guida, ma presenta meno controlli rigorosi. La vasta gamma ha poche gamme, ma sono ampie e gli stipendi all'interno dell'intervallo possono variare fino all'80- 200%, secondo la società di risorse umane WorldatWork. In genere, il governo federale utilizza il sistema di organizzazione del traffico, secondo il Centro di politica di remunerazione strategica. Il bendaggio di carriera è una variante del broadbanding, con strutture limitate e poche gamme ma un'ampia variazione. Il Centro per la politica sulla compensazione strategica rileva che gli stipendi possono variare fino al 150 percento all'interno dell'intervallo.
Rafforzamento
È più probabile che la struttura a gradini venga utilizzata quando l'equità interna è importante e le differenze nei livelli di prestazione sono difficili da valutare. Le strutture a gradini sono più rigide rispetto agli altri due sistemi ei gestori hanno poca discrezione nel dare rilanci. A differenza di un sistema tradizionale oa banda larga, le strutture a gradini tendono ad essere specifiche per un lavoro. Ad esempio, un sistema può essere impostato per gli impiegati delle paghe I, II e III, ciascuno con un intervallo di stipendio. È probabile che le organizzazioni più grandi che utilizzano strutture a gradino abbiano gamme di stipendi più ampie. WorldatWork osserva che gli intervalli nelle strutture a gradini sono in genere tra il 20 e il 40 percento. Le industrie dell'assistenza sanitaria e dell'assistenza sociale tendono a utilizzare strutture a gradini, secondo WorldatWork.
Giocare al mercato
Le strutture salariali basate sul mercato sono, come suggerisce il nome, basate su dati ottenuti dal mercato del lavoro sugli intervalli retributivi per lavori simili. Questo tipo di struttura salariale ha un intervallo per ogni tipo distinto di lavoro. Gli intervalli di retribuzione sono generalmente ristretti per tenerli in linea con il mercato del lavoro esterno. L'organizzazione conduce o paga per un sondaggio salariale e basa i suoi range di stipendio sui risultati del sondaggio. Nell'ottobre 2012, WorldatWork ha riferito che il 64% delle organizzazioni utilizzava strutture salariali basate sul mercato. Consulenza, servizi professionali e scientifici e tecnici sono le organizzazioni che hanno maggiori probabilità di utilizzare strutture salariali basate sul mercato.
Altri vantaggi
Una struttura salariale a volte include altri premi oltre allo stipendio effettivo. Le organizzazioni a scopo di lucro potrebbero offrire opzioni di partecipazione agli utili. Gli incentivi a lungo termine potrebbero includere stock nella società o opzioni in contanti e sono dati a dipendenti che raggiungono obiettivi di performance a lungo termine. Gli incentivi annuali funzionano più o meno allo stesso modo, ma l'obiettivo è solo raggiungere obiettivi annuali. Questi potrebbero includere bonus in denaro e partecipazione agli utili. I riconoscimenti di riconoscimento possono o meno essere monetari. Gli incentivi non in contanti includono parcheggi riservati, tessere per club, pasti e altri vantaggi simili.
