I metodi di valutazione garantiscono che è possibile raggiungere gli obiettivi di formazione stabiliti da un singolo discente, gruppo o organizzazione. Uno dei modelli più comuni usati per progettare la valutazione della formazione è stato sviluppato dal professore dell'Università del Wisconsin Donald Kirkpatrick nel suo libro del 1998, "Valutazione dei programmi di allenamento: i quattro livelli". I quattro livelli misurano l'efficacia della formazione dal punto di vista del tirocinante, le conoscenze, le competenze e le informazioni acquisite, il cambiamento nel comportamento utilizzando le nuove conoscenze e i risultati che la formazione produce per l'organizzazione.
Valutare l'efficacia
Il primo livello di valutazione di Kirkpatrick misura la reazione del tirocinante alla formazione. L'obiettivo è determinare cosa ha funzionato o non ha funzionato nel contenuto o nella presentazione e raccogliere informazioni che aiutino il formatore o l'organizzazione a migliorare l'efficacia del materiale per l'apprendimento futuro. Un modo comune formatori e facilitatori consente al tirocinante di valutarli e il loro programma è quello di utilizzare questionari e sondaggi. Poiché i tirocinanti completano spesso i sondaggi alla fine della sessione di allenamento, è importante che i questionari vengano progettati in modo tale da incoraggiare i tirocinanti a restituirli, ad esempio compilando risposte brevi e selezionando caselle. Lasciare spazio per ulteriori commenti consente anche al formatore di raccogliere le reazioni utili dai tirocinanti.
Valutare l'apprendimento
Il secondo livello di valutazione di Kirkpatrick misura le conoscenze, le abilità, le informazioni o le procedure che il tirocinante ha tratto dalla formazione. I metodi di valutazione dell'apprendimento vanno dalla somministrazione di test scritti o orali prima e poi di nuovo dopo la formazione, a dimostrazioni pratiche di abilità e procedure.
Valutazione del comportamento
Il terzo livello di valutazione di Kirkpatrick determina il cambiamento nel comportamento del tirocinante dopo aver completato l'allenamento. Questo livello di valutazione cerca di misurare come il tirocinante utilizza le conoscenze, le abilità e le informazioni apprese nella formazione nel mondo reale o sul posto di lavoro. Secondo il dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, oltre ai test post-it, i formatori possono condurre questo livello di valutazione con sondaggi, osservazioni e interviste (vedi riferimento 1).
Risultati e ritorni sugli investimenti
Il quarto livello di valutazione di Kirkpatrick misura l'efficacia della formazione dal punto di vista dell'organizzazione. I metodi per misurare i risultati includono la misurazione del cambiamento di produttività, i margini di profitto e il ritorno sull'investimento per l'organizzazione. Secondo l'Università di Roosevelt, il quarto livello è difficile da misurare perché così tanti fattori influenzano l'organizzazione che può essere difficile isolare gli effetti della formazione da altri aspetti del cambiamento sul posto di lavoro (vedi riferimento 2).
