I metodi di valutazione delle prestazioni sono un aspetto integrante della gestione delle prestazioni delle risorse umane. Le prestazioni dei dipendenti possono influire in modo significativo sul successo della tua azienda, pertanto la scelta del metodo di valutazione delle prestazioni appropriato è una parte fondamentale del tuo sistema di gestione delle prestazioni. Esistono numerosi metodi di valutazione delle prestazioni, ma tre metodi comuni sono il feedback a 360 gradi, la distribuzione forzata e la gestione per obiettivi.
Feedback a 360 gradi
Uno dei metodi di valutazione delle prestazioni più completi è il metodo di feedback a 360 gradi. Questo tipo di valutazione delle prestazioni incorpora il feedback di ogni dipendente con cui lavora il dipendente valutato. Colleghi, supervisori, dirigenti e persino i lavoratori di livello superiore sono valutati dai loro superiori e subordinati. Affinché una valutazione del feedback a 360 gradi sia efficace, è necessaria una formazione per i dipendenti che hanno poca o nessuna esperienza nella valutazione delle prestazioni dei propri collaboratori, in particolare quando i dipendenti in prima linea possono pensare che l'opportunità di fornire un feedback sia un invito alla voce personale opinioni piuttosto che feedback oggettivi e costruttivi per migliorare le prestazioni di un altro dipendente. Un altro aspetto importante del feedback a 360 gradi è la determinazione di cosa includere nel feedback quando è condiviso con il dipendente che riceve la valutazione.
Distribuzione forzata
Il metodo di distribuzione forzata della valutazione della performance viene utilizzato da molte grandi organizzazioni. Questo metodo richiede al supervisore, al direttore o al direttore di classificare i dipendenti in base a valutazioni di rendimento, attitudine e idoneità per la promozione o permanenza in carica con l'organizzazione. Promuove anche un ambiente di lavoro competitivo, che ha il suo lato buono e cattivo. Il metodo di distribuzione forzata reso popolare dall'ex CEO di General Electric Jack Welch è indicato come la formula 20-70-10. Questa versione classifica i dipendenti che si mostrano promettenti come il 20% dei dipendenti della società, i dipendenti medi che costituiscono circa il 70% della forza lavoro e il 10% dei dipendenti le cui prestazioni sono inferiori alle aspettative dell'azienda. La distribuzione forzata - o la differenziazione, come la chiama Welch - è un concetto semplicemente compreso nonostante la polarità delle opinioni a riguardo. Welch riassume la distribuzione forzata come "differenziazione basata sul principio che la squadra con i migliori giocatori vince".
Gestione per obiettivi
Secondo Roslyn Shirmeyer, collaboratore di SAM Advanced Management Journal, quasi un terzo dei datori di lavoro fa affidamento sulla gestione per obiettivi (MBO) per valutare le prestazioni dei dipendenti. Gli MBO determinano quali obiettivi sono essenziali per le prestazioni dei dipendenti e i passaggi necessari per raggiungere tali obiettivi. La performance del dipendente viene valutata in base alla tempestività e alla completezza. Altri metodi possono comportare prestazioni da dipendente a dipendente, che possono essere difficili da misurare quando i livelli di prestazione sono disuguali o difficili da valutare in modo equo.
