Alcune aziende possono stabilire standard di prestazione (qualità del lavoro, quantità di lavoro, tempestività dei risultati, modalità di prestazione) prima che il lavoro venga eseguito, quindi sia il datore di lavoro che il dipendente hanno chiare aspettative di lavoro. I dipendenti possono ricevere una valutazione delle prestazioni in determinati momenti per determinare quanto bene svolgono il proprio lavoro rispetto alla serie di standard richiesti per ciascun lavoro. Le aziende possono scegliere vari termini (scale numeriche dal più basso al più alto) per definire gli standard per le prestazioni. Qualunque sia il termine usato, determinerà il tipo di calcolo richiesto.
Articoli di cui avrai bisogno
-
Copia della descrizione del lavoro e degli standard di lavoro associati
-
Copia della politica aziendale relativa alle valutazioni dei dipendenti
-
Documentazione delle prestazioni del dipendente per il periodo di valutazione
Esaminare il titolo del lavoro, la descrizione e gli standard di lavoro richiesti. Ogni standard di lavoro dovrebbe avere una valutazione correlata. Ad esempio, se il titolo di lavoro è cassiere, uno standard potrebbe essere quello di bilanciare il cassetto della cassa alla fine di ogni giorno. Le valutazioni possono essere in sospeso = 1, molto buono = 2, soddisfacente = 3, marginale = 4, e insoddisfacente = 5. Altre possibilità numeriche sono 1-3 = scarso, 4-6 = soddisfacente, 7-9 = buono, e 10 = eccellente.
Preparare la valutazione in base alla politica aziendale su come valutare i dipendenti. Alcune aziende possono utilizzare un calcolo Gestione per obiettivi, indicato come MBO. Questo tipo di valutazione specifica gli obiettivi di rendimento che il dipendente spera di raggiungere entro il periodo di valutazione. Ad esempio, un rappresentante di vendita può avere l'obiettivo di inviare un rapporto sulle vendite richiesto entro il primo giorno di ogni mese. Il punteggio di valutazione per gli MBO può essere valutato come raggiunto o non raggiunto per ciascun obiettivo. Con questo tipo di valutazione, solo un certo numero (impostato dal gestore e dal dipendente) degli obiettivi non raggiunti è accettabile.
Prestare attenzione a qualsiasi problema di scala di valutazione prima di consegnare la valutazione al dipendente. Ad esempio, se vengono utilizzati tratti (può descrivere il carattere di una persona), potrebbero esserci dei punteggi di valutazione ingiusti. Ad esempio, se uno dei tratti è di qualità, i vari supervisori possono definire in modo diverso, corretto, equo e insoddisfacente. Un modo per garantire un equo calcolo dei punteggi per tutti i dipendenti è includere frasi descrittive che definiscono ogni tratto. La qualità potrebbe essere definita in modo specifico come l'accuratezza e l'accettabilità del lavoro svolto, lasciando quindi poco all'interpretazione ingiusta.
Suggerimenti
-
Prepararsi per la valutazione in anticipo.
Spiega le valutazioni e come sono state determinate.
Concentrati sulle prestazioni e la crescita future.
avvertimento
Non confrontare le prestazioni di un dipendente con quelle di un collega.
