La maggior parte delle persone ha la conoscenza di base che il laissez-faire significa adottare un approccio hands-off a una situazione. Mentre il termine è più spesso usato per descrivere una politica governativa relativa all'economia, è facile ipotizzare come si traduca in management, almeno a livello superficiale. Mentre un approccio hands-off alla gestione può portare a dipendenti immotivati che non sanno cosa si aspettano di fare o come farlo, questa tecnica ha alcuni vantaggi e può essere particolarmente utile in una manciata di situazioni, in particolare quelle in cui il i dipendenti sono molto ben informati sui loro compiti e sono motivati a portare a termine il compito.
Cosa significa Laissez-Faire?
Laissez faire deriva dalla frase francese "laissez faire et laissez passer", che significa "lascia stare e lascia passare". In sostanza, il termine significa "lascia stare". Generalmente, la frase è usata per descrivere le politiche economiche governative che consentono alle imprese e all'industria di fare ciò che vogliono, con poca o nessuna interferenza da parte del governo. Al di fuori della politica, di solito significa che qualcuno sta adottando un approccio non vincolante per una questione.
Cos'è la gestione di Laissez-Faire?
Se applicato alla gestione, il laissez-faire significa lasciare che i dipendenti lavorino da soli e permettendogli di fissare i propri obiettivi, processi e scadenze. La leadership di Laissez-faire (nota anche come leadership delegativa) implica che i subordinati decidano autonomamente con il capo che cerca sottilmente di guidarli in maniere. Mentre i leader del laissez-faire sperano che questo approccio ispiri i dipendenti a diventare i propri manager e ad affrontare le sfide con cui vengono presentati, spesso si ritorce contro. In generale, i dipendenti che lavorano in queste condizioni sentono di non avere una guida e rimangono senza direzione. Mentre questi dipendenti spesso amano i loro capi come amici, spesso non rispettano i loro manager e spesso non seguono le indicazioni sull'evento raro che vengono loro forniti. Di conseguenza, i ricercatori hanno scoperto che questa forma di leadership porta ai livelli di produttività più bassi dei quattro tipi di leadership.
I quattro tipi di leadership
Oltre alla leadership di laissez-faire, ci sono altri tre stili di leadership principali, anche se in pratica la maggior parte dei manager utilizza una miscela di tutti e quattro i tipi. Gli altri tre stili di leadership sono democratici (o partecipativi), autocratici (o autoritari) e paterni. Ogni stile di gestione ha vantaggi e svantaggi, ed è per questo che un grande manager istituirà una tecnica ben bilanciata che unisce tutti e quattro, e cambierà spesso stili di leadership in base a ciascuna situazione che incontra.
Un leader democratico è simile a un laissez faire in quanto decentrerà l'autorità e permetterà ai suoi subordinati di prendere decisioni.Mentre un leader di laissez faire generalmente lascia che i dipendenti prendano le redini completamente, il leader democratico guiderà ancora la squadra dai margini, agendo spesso come un moderatore per dirigere le idee portate avanti dai membri del team. I leader democratici incoraggiano la creatività e il pensare fuori dagli schemi come leader di laissez-faire, ma poiché alla fine chiamano i colpi, i dipendenti sentono più direzione e sono generalmente più produttivi. Al ribasso, alcuni dipendenti potrebbero sentirsi ignorati se le loro idee non vengono mai scelte. I dipendenti che lavorano per manager democratici tendono ad avere migliori risultati lavorativi, una maggiore capacità di risolvere problemi complessi e meno assenteismo, e tendono a rimanere più a lungo nel loro lavoro.
Un leader autocratico è essenzialmente l'opposto di un leader democratico. Vuole prendere tutte le decisioni importanti senza il contributo dei dipendenti, spesso dirà ai suoi subordinati come fare il proprio lavoro e potrebbe stabilire regole severe sull'ambiente di lavoro. I manager autocratici possono spesso frustrare i lavoratori che sentono di non essere ascoltati e che possono sembrare improbabili e troppo prepotenti. Anche se questo stile di gestione potrebbe non funzionare bene con dipendenti esperti o con volontà forte, può effettivamente funzionare bene quando il leader guida i lavoratori entry-level che non sono preparati a prendere decisioni e hanno bisogno di più indicazioni per svolgere il proprio lavoro.
I leader paterni tendono a trattare i loro dipendenti come i loro figli. Possono ascoltare superficialmente i loro subordinati, ma pensano ancora di saperli meglio e spesso ignorano l'input dei dipendenti. Il leader paterno offrirà ai dipendenti buoni benefici marginali per cercare di renderli felici, sperando che questo possa far sì che i dipendenti la rispettino, ascoltarla meglio e lavorare di più per gratitudine. Mentre i dipendenti spesso apprezzano i benefici marginali e le protezioni dipartimentali di quelli più in alto, spesso diventano anche risentiti perché i leader paterni possono incontrare come condiscendenti, condiscendenti e superficialmente interessati ai contributi dei dipendenti.
Caratteristiche di Laissez-Faire
Le caratteristiche di Laissez-faire mostrate dai manager che utilizzano questa tecnica di leadership includono fornire ai subordinati una minima guida e consentire ai dipendenti la completa libertà di prendere le proprie decisioni. In questo sistema, i manager forniscono ai loro lavoratori gli strumenti e le risorse di cui hanno bisogno per svolgere il loro lavoro, e i subordinati risolveranno tutti i loro problemi da soli, quando possibile. In sostanza, anche se il potere viene trasferito ai lavoratori, i dirigenti si assumeranno comunque la piena responsabilità delle decisioni e delle azioni del gruppo.
Esempi di leader di Laissez-Faire
Alcune delle persone più famose conosciute per aver utilizzato uno stile di gestione del laissez-faire includono Steve Jobs e Herbert Hoover. Steve Jobs era noto per aver detto alla sua squadra cosa avrebbe voluto vedere fatto e poi aver lasciato i dettagli al suo staff per determinare come il progetto doveva essere effettivamente completato. Herbert Hoover è ben ricordato nella storia per aver adottato un approccio laissez-faire all'economia, anche non avendo intrapreso alcuna azione sulla Grande Depressione finché non è stato troppo tardi per qualcosa di diverso da drastici cambiamenti per far girare l'economia. Spesso permetteva ai suoi consulenti senior di assumersi incarichi su cui non sentiva di essere informato.
Situazioni in cui Laissez-Faire funziona meglio
Mentre la gestione del laissez-faire è spesso inefficace, ci sono situazioni in cui la gestione del laissez faire può essere la più vantaggiosa, e questo stile di leadership ha alcuni vantaggi in generale. Quando i dipendenti sono altamente qualificati, ben informati sul progetto, in grado di lavorare da soli e sono motivati sul loro lavoro, una tecnica di leadership di laissez-faire può consentire al capo di stare fuori dalla sua posizione subordinata in modo che possano fare le cose da soli. In questo senso, la leadership leale di laissez è di solito la migliore linea d'azione quando un manager si sta coordinando con un gruppo di lavoratori autonomi, poiché questi professionisti spesso scelgono di lavorare per se stessi proprio perché sono auto-motivati e non lo fanno vuole un manager per dire loro come fare il loro lavoro.
Il Laissez-faire è anche una buona strategia in situazioni in cui i dipendenti conoscono meglio un progetto rispetto al manager. In questi casi, è meglio che il capo faccia un passo indietro e lasci che i suoi subordinati gestiscano lo spettacolo o almeno prendano la maggior parte delle decisioni su un progetto. Anche in questo caso, tuttavia, il manager può utilizzare gli input dei dipendenti per prendere decisioni sugli obiettivi e le scadenze complessive del progetto, consentendo al tempo stesso ai suoi dipendenti di prendere una decisione autonoma su come soddisfare tali aspettative.
In qualsiasi situazione che coinvolga la leadership di laissez-faire, è importante che il gestore sia prontamente disponibile per consultazioni e feedback. Senza un superiore con cui parlare, i dipendenti possono trovarsi in una situazione di stallo e smettere di progredire perché non riescono a prendere una decisione sulla giusta linea d'azione.
