La leadership situazionale è uno stile di gestione sviluppato da Paul Hersey e Ken Blanchard nel 1969 e perfezionato e perfezionato nei decenni successivi. Si basa principalmente sull'adattamento alla situazione immediata considerando quanto sia difficile il compito da svolgere e la maturità del lavoratore che esegue il compito. L'implementazione riuscita della leadership situazionale richiede una volontà da parte del gestore di rimanere flessibile in ogni situazione e con ciascun dipendente. Funziona particolarmente bene in ambienti in cui lo staff cambia spesso. Dal momento che i manager si adattano a ciascun individuo e ad ogni situazione, cambiare o aggiungere membri dello staff non influisce sugli altri.
Pro: funziona con quattro stili di leadership
I manager che adottano questo modello di leadership possono esprimere uno dei quattro diversi stili di leadership:
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Raccontare / regia
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ordinare ai lavoratori di completare compiti specifici in determinati modi, in particolare in caso di emergenza o quando si eseguono compiti ripetitivi.
2. Vendita / coaching
- un processo di coaching più interattivo in cui i manager "vendono" il loro approccio ai dipendenti e li fanno "comprare" e concordare.
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Partecipare / di coaching
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dopo il coaching, il manager dà più peso all'input del dipendente, anche lasciando le decisioni finali al dipendente.
4. Delegare / osservare
- il gestore consente al dipendente di decidere come affrontare ogni attività, in genere solo coinvolgendo quando i dipendenti chiedono aiuto o l'opinione del manager.
Riconoscendo che ci sono diverse circostanze o situazioni in cui un manager potrebbe incontrare quella chiamata per l'utilizzo di uno stile rispetto agli altri, ognuno di questi stili utilizza un livello decrescente di direzione dal gestore.
Pro: Manager Can Vary Styles
I leader situazionali possono muoversi fluidamente da uno stile all'altro, in base alla situazione, alla natura del compito da svolgere e alla maturità del dipendente. La maturità del dipendente si riferisce a due diversi fattori. Il primo è la reale maturità fisiologica o emotiva dell'individuo. Altrettanto importante, tuttavia, è il livello di maturità del lavoro o della posizione. Ad esempio, qualcuno che è stato sul posto di lavoro per diversi anni ha più esperienza nel lavoro di una nuova assunzione. Allo stesso modo, un livello 2 in qualsiasi lavoro avrebbe competenze più avanzate di un livello 1 nello stesso lavoro.
Pro: un metodo semplice e intuitivo
La leadership situazionale è semplice da comprendere e in qualche modo intuitiva per la maggior parte dei manager. Molti manager sanno istintivamente che devono adeguare la loro risposta alla situazione in questione. La leadership situazionale mette al centro il rapporto tra manager e dipendente. Sottolineare questa connessione aiuta il dipendente a sentirsi stimato e generalmente porta a una migliore esperienza lavorativa per entrambe le parti.
Con: Difficile per alcuni tipi di manager
La leadership situazionale come modello potrebbe non essere intuitiva per i dirigenti orientati ai compiti o pesantemente irreggimentati. Questi individui possono lottare per rimanere flessibili e adattarsi a situazioni che potrebbero beneficiare di più ascolto e meno "raccontare". Insistere rigidamente su una serie specifica di regole e procedure può essere demoralizzante per una forza lavoro, e può dissuadere i dipendenti dall'avvenire con importanti informazioni sulla compagnia e il loro lavoro.
Con: sposta l'attenzione dagli obiettivi a lungo termine
Inoltre, questo tipo di approccio flessibile alla gestione può creare troppa enfasi sui bisogni immediati, e quindi spostare l'attenzione lontano da obiettivi e obiettivi più a lungo termine. Se i manager stanno principalmente valutando e rispondendo a situazioni specifiche e immediate, potrebbero trovare più difficile spostare gli ingranaggi e pensare ai piani e ai bisogni aziendali futuri.
Con: la maturità è difficile da definire
Alcuni critici della leadership situazionale sottolineano la difficoltà di definire e quantificare la maturità. Nel modello di leadership situazionale di Hersey-Blanchard, la maturità si riferisce sia alla maturità emotiva che alla maturità lavorativa, che a volte può risultare in una fusione tra i due. In altre parole, un manager può assumere che un lavoratore emotivamente maturo sia ugualmente abile nell'assumersi la responsabilità di specifici compiti lavorativi, il che potrebbe non essere il caso.
