Quando si tratta di leadership, la maggior parte delle persone tende a virare di più verso uno stile di leadership o un altro. Mentre un leader è naturalmente dotato di incoraggiamento, un altro è dotato di una comunicazione diretta e chiara. Un leader ispira naturalmente mentre un altro leader dice. Sebbene tutti noi abbiamo i nostri doni naturali quando si tratta di leadership, diversi dipendenti e situazioni richiedono approcci diversi per il successo. È qui che entra in gioco la leadership situazionale, con l'idea che stili di leadership differenti siano appropriati per diversi contesti. Come leader, sii consapevole di ciò di cui hanno bisogno i membri del tuo team, quali sono i tuoi punti di forza e come crescere per soddisfare i loro bisogni. Quando il giusto stile di leadership incontra le persone al momento giusto, la tua attività acquisterà slancio inarrestabile per aiutarti a raggiungere e superare i tuoi obiettivi.
Cos'è la leadership situazionale?
La leadership situazionale è un approccio alla leadership che suggerisce che sono necessari approcci di leadership differenti in contesti diversi e in momenti diversi. Sviluppata da Hersey e Blanchard nel 1969, questa teoria sostiene che gli stili di leadership multipli che lavorano in concerto sono più efficaci di qualsiasi altro stile di leadership. Questo è un modello flessibile di leadership che consente di cambiare approccio per adeguarsi al livello di sviluppo dei dipendenti. Permette a un leader di passare da direttiva a comportamento di supporto, oltre a unire i due per consentire a individui e team di esibirsi e crescere personalmente e in azienda.
Cos'è un modello situazionale?
Un modello di leadership situazionale corrisponde allo stile di leadership appropriato con lo stadio dello sviluppo dei dipendenti in un individuo o gruppo. Lo stadio di sviluppo e lo stile di leadership possono cambiare nel tempo alterando le responsabilità lavorative, le nuove iniziative aziendali, le sfide personali e altre dinamiche.
Ci sono quattro principali stili di leadership nel modello di leadership situazionale di Hersey e Blanchard. Tutti e quattro sono considerati positivi e appropriati se usati nel momento giusto e nelle giuste circostanze:
- Telling (S1): Un leader che usa l'approccio narrativo dirige i dipendenti oi membri del team dicendo loro cosa fare attraverso semplici istruzioni invece che attraverso la comunicazione a due vie. Durante disastri naturali o momenti di crisi, un approccio eloquente può sembrare un sollievo per le persone che potrebbero non avere molta energia o desiderio di collaborare e impegnarsi in una conversazione. L'approccio narrativo aiuta a fare le cose in situazioni difficili.
- Vendita (S2): Quando un leader utilizza l'approccio di vendita, fornisce comunque istruzioni chiare, tuttavia la comunicazione ha anche due vie. In questo stile, il leader è aperto a suggerimenti e idee dai membri del proprio team. Invece di affermare semplicemente la loro visione e dire agli altri cosa fare, il leader presenta le loro idee alla squadra per vendere le idee e persuadere i membri del team ad entrare nel piano.
- Partecipante (S3): I leader che utilizzano un approccio partecipativo cercano di ispirare i propri dipendenti e membri del team a elaborare idee e piani autonomamente. Mentre il leader supervisiona da vicino il processo, la squadra nel suo insieme è responsabile della creazione e dell'esecuzione del piano per andare avanti.
- Delegare (S4): Quando un leader usa un approccio delegante per supervisionare una squadra, tende ad essere piuttosto passiva. Questi leader si aspettano che altri membri del team elaborino piani, risolvano problemi e realizzino idee con pochissima supervisione. I dipendenti possono occasionalmente consultare il leader per aiutare a risolvere problemi al di là del loro scopo, ma esercitano questa opzione come ultima risorsa.
Questi quattro stili di leadership sono abbinati al livello di sviluppo dei dipendenti appropriato per raggiungere un modello di leadership vincente che mantiene l'organizzazione in movimento in una direzione positiva:
- Bassa competenza, basso impegno (M1): Le squadre M1 oi membri del team non dispongono delle informazioni, delle conoscenze e delle capacità necessarie per completare le attività richieste. Mancano anche l'impegno o la fiducia per il completamento dei lavori richiesti. Questo è spesso a causa di crisi, disastri naturali o attività ripetitive o nuove. Questi individui e gruppi richiedono un approccio (S1) alla leadership. Questo stile di leadership dà loro l'informazione e la direzione di cui hanno bisogno per crescere in competenza e sicurezza.
- Alcune competenze; High Commitment (M2): Alcune persone amano dire che la pratica fa confidenza e la fase M2 dello sviluppo dei dipendenti è la prova che ciò è a volte vero. Questi membri del gruppo o gruppi hanno iniziato ad assorbire le informazioni necessarie e acquisire le competenze necessarie per il successo, il che ha creato una sensazione di fiducia. Questa fiducia crea slancio che li fa sentire impegnati nel compito in questione. Poiché stanno iniziando a imparare, le persone a questo livello di sviluppo sono pronti a collaborare e far parte del processo decisionale. Lo stile di leadership di vendita (S2) offre loro la direzione di cui hanno ancora bisogno consentendo loro di diventare parte di un processo collaborativo.
- Alta competenza; Basso impegno o fiducia (M3): Le persone nella fase di sviluppo M3 hanno vaste conoscenze e abilità ma sono disilluse, non volendo completare il lavoro o irresponsabile. Questi individui tendono a rispondere molto bene allo stile di leadership partecipante (S3), che li coinvolge nel processo di creazione di soluzioni di cui vogliono far parte. Se sono disillusi dalla leadership del passato, questo approccio dà loro la possibilità di costruire fiducia con la nuova leadership, pur dimostrando le proprie capacità. I dipendenti altamente qualificati che sono riluttanti o irresponsabili rispondono bene ad avere un'alta responsabilità e supervisione pur avendo la libertà di fare piani e decisioni da soli.
- Alta competenza; Alto impegno o fiducia (M4): I dipendenti che hanno un alto livello di competenze e conoscenze, nonché un alto livello di fiducia e impegno non hanno bisogno di un leader pratico per dare loro direzione e supervisionare ogni decisione. Questi membri del team traggono il maggior vantaggio da uno stile di leadership delegante (S4) che offre loro l'opportunità di essere creativi e di assumersi la responsabilità di iniziative con pochissima supervisione o supervisione. Il leader sa che questi team e dipendenti possono essere considerati affidabili per ottenere buoni risultati e che faranno il check-in per chiedere aiuto quando si bloccheranno.
Dovresti usare la leadership situazionale?
La leadership a volte può sembrare di sparare al buio, specialmente se si sceglie di utilizzare qualsiasi stile venga a voi più naturale. Ottenere risultati intenzionali senza un piano intenzionale è difficile. La leadership situazionale ti offre un modo per esercitare la leadership intenzionale in modo da ottenere risultati intenzionali che creano slancio per il successo.
Il modello di leadership situazionale ti consente di abbinare il giusto stile di leadership con la fase di sviluppo dei tuoi dipendenti e team. Invece di indovinare cosa potrebbe funzionare meglio, si arriva a guidare con una formula collaudata per il successo. Qualsiasi genitore che abbia figli con stili di personalità, punti di forza e aree di crescita diversi sa che mentre un bambino ha bisogno di sentirsi dire cosa fare direttamente, un altro bambino ha bisogno di un abbraccio e una pacca sulla spalla per fare ciò che è necessario. Gli adulti non sono diversi e costituiscono i nostri team aziendali e le basi dei dipendenti.
Se stai dando una pacca su un dipendente sul retro che ha bisogno di una direzione chiara, è probabile che questo dipendente lotterà con la motivazione. D'altra parte, se offri direttive rapide a un dipendente che si sente già sopraffatto e scoraggiato, questo dipendente può chiudere e smettere di funzionare completamente. In entrambi i casi, è probabile che questi dipendenti rallentino o fermino l'impulso verso gli obiettivi e la visione della tua organizzazione. Quando si utilizza un approccio di leadership situazionale, si dà al dipendente che ha bisogno di una chiara direzione alcune direttive, mentre si incoraggia il dipendente scoraggiato a mantenere lo slancio organizzativo andando forte per arrivare dove si sta andando.
Quali sono gli altri stili di leadership?
La maggior parte degli altri approcci alla leadership suggeriscono che uno stile di leadership generale deve essere utilizzato all'interno di un'organizzazione. Certi approcci di leadership possono essere disapprovati del tutto, anche se potrebbero essere utili in determinate circostanze. L'approccio basato sulla leadership situazionale fa spazio a tutti questi approcci in diverse circostanze:
- pacesetting: Lo stile di leadership pacing è quando un leader stabilisce aspettative e standard elevati per il team e ci si aspetta che i dipendenti si comportino fino a questo livello. I dipendenti che non soddisfano queste alte aspettative vengono sostituiti da performer superiori o dal leader stesso. Mentre lo stile di leadership pacing può essere scoraggiante per alcuni dipendenti, può adattarsi a un approccio di leadership narrativa (S1) all'interno del modello di leadership situazionale e essere utile a coloro che si trovano in situazioni di crisi o disastri naturali (M1).
- Democratico: L'approccio democratico alla leadership è incentrato sulla comunicazione aperta, sul dialogo e sulla scoperta dei membri del team che pensano al piano e al processo in cui sono impegnati. Questo approccio è flessibile e funziona con i membri del team che hanno una certa conoscenza, competenza e fiducia per il lavoro di fronte a loro (M2). I dipendenti che sono entusiasti del lavoro che hanno davanti e sanno quello che stanno facendo sono una risorsa incredibile per qualsiasi squadra. L'approccio democratico si adatta bene agli stili di vendita (S2) o partecipanti (S3) nella leadership situazionale.
- IstruireL'approccio di coaching alla leadership si concentra sullo sviluppo personale e aziendale e potrebbe riassumere l'intero processo di leadership situazionale, che cerca di spostare dipendenti e gruppi da un livello di sviluppo all'altro. Incoraggiamento e coaching continuano fino a quando i dipendenti raggiungono un alto livello di conoscenza, impegno e fiducia (M4) e possono lavorare autonomamente. Gli allenatori sono molto competenti e si concentrano sulla collaborazione con i propri dipendenti come coetanei per guidarli attraverso il loro sviluppo. I coach sanno quando raccontare, vendere, includere o delegare. Quando un dipendente raggiunge un alto livello di sviluppo, un allenatore continua a celebrare intenzionalmente i propri risultati per aiutarli a rimanere in quel luogo sano.
- affiliative: Quando i leader usano un approccio di affiliazione, usano il rinforzo positivo e l'elogio per aiutare i dipendenti a guadagnare slancio e raggiungere gli obiettivi. Questo è un modello di leadership basato sui punti di forza che funziona bene con dipendenti competenti ma che hanno bisogno di aiuto per acquisire sicurezza (M3). È in qualche modo simile all'approccio partecipativo (S3), sebbene l'approccio partecipante faccia spazio anche a critiche costruttive, se necessario.
- coercitivo: L'approccio coercitivo alla leadership deriva dal presupposto che i dipendenti debbano sempre fare ciò che viene loro richiesto di fare quando gli viene detto di farlo. Sebbene questo stile di leadership sia spesso criticato e non sia appropriato per ogni situazione, ha molto in comune con lo stile di leadership narrante (S1) ed è efficace nelle crisi e nei disastri naturali (M1), quando avere una direzione chiara è più di un conforto di un onere per i membri del team.
- Autorevole: L'approccio autorevole alla leadership è simile allo stile di vendita (S2) perché cerca di coinvolgere i membri della squadra nella visione. Direttive chiare vengono fornite ai dipendenti, ma il loro feedback è considerato importante. Questo approccio è utile per i dipendenti che stanno iniziando a crescere in competenze ma che sono ancora affamati di conoscenza e direzione (M2).
