Un pregiudizio in una valutazione della performance è una prospettiva soggettiva del valutatore che ostacola una revisione equa e obiettiva. Diverse strategie specifiche aiutano a evitare pregiudizi, ma generalmente si concentrano su strutturare le valutazioni nel modo più oggettivo possibile e coinvolgendo più persone nelle valutazioni.
Esempi di bias
Piacere a un dipendente o non piacere a un dipendente porta a pregiudizi evidenti. La natura umana suggerisce istintivamente un manager basare una valutazione soggettiva sulla probabilità. L'effetto alone, ad esempio, fa in modo che un supervisore assuma che un dipendente funzioni bene quando fa molto bene in un altro ruolo. I manager tendono anche a dare maggior peso alle prestazioni più recenti, il che suggerisce di incorporare una timeline più ampia è importante per superare i pregiudizi. Confrontando e contrapponendo un dipendente con un altro si ottiene anche un pregiudizio legato alla preferenza per un lavoratore rispetto all'altro.
Superamento del pregiudizio
Sviluppare una valutazione più oggettiva
I datori di lavoro utilizzano spesso valutazioni basate sul punteggio, in cui i manager valutano le prestazioni dei dipendenti in base a criteri quali la gestione del tempo, il servizio clienti e la produttività. Il problema con questo formato è che il bias può incoraggiare punteggi troppo alti o troppo bassi. Un modo per rendere le valutazioni più oggettive è farlo renderli più guidati dai dati.
Nelle vendite, ad esempio, i manager normalmente basano la maggior parte della valutazione di un dipendente su fattori quantitativi come il volume delle vendite, i nuovi clienti e i tassi di conversazione. Per un addetto al servizio clienti, utilizzando i punteggi del sondaggio o il monitoraggio di giudizi favorevoli e sfavorevoli sui lavoratori per l'intero periodo di valutazione può migliorare l'obiettivo. Piuttosto che un manager che diceva "Non sei molto d'aiuto con i clienti", poteva dire, "Hai ricevuto solo una valutazione dell'85 percento del consenso dal cliente con cui hai lavorato." Pertanto, la valutazione del lavoratore si basa su criteri misurabili, non prospettiva soggettiva.
Coinvolgere più persone
Un'altra strategia per eliminare i principali pregiudizi di un perito è coinvolgere più persone nelle valutazioni, secondo Bloomberg Business. Alcune aziende usano a Strumento di feedback a 360 gradi, dove un determinato lavoratore viene valutato da una combinazione di supervisori diretti, colleghi, colleghi, colleghi e clienti. Questo tipo di valutazione consente al manager di un lavoratore di valutare il modo in cui le persone in ruoli diversi si sentono riguardo alle prestazioni del dipendente. È più difficile per un lavoratore opporsi a cinque persone diverse in cinque diversi ruoli che hanno problemi con qualcosa. Questo sistema accurato aiuta a difendersi dal incertezza di influenza dal pregiudizio del manager in una valutazione dall'alto verso il basso.
