La compensazione dei lavoratori e la legge sul congedo per malattia famigliare prevedono entrambi feriti e gravi condizioni mediche; tuttavia, differiscono in alcuni modi. Il risarcimento per i lavoratori è per infortuni o malattie sostenute come risultato diretto del lavoro di una persona, mentre il congedo familiare e medico può coprire la malattia o il ferimento di un lavoratore, nonché quelli di parenti stretti. I datori di lavoro possono richiedere che un dipendente utilizzi il congedo di FMLA durante il risarcimento degli operai
Nozioni di base sulla compensazione dei lavoratori
Le normative e la documentazione per il risarcimento dei lavoratori variano da stato a stato, ma tutti gli stati hanno in essere alcune regole di compensazione dei lavoratori fondamentali. La maggior parte delle leggi statali impone ai datori di lavoro di fornire benefici ai dipendenti feriti sul posto di lavoro. La retribuzione dei lavoratori si applica a tutti i datori di lavoro del settore privato e del settore pubblico che hanno un dipendente o più. A differenza delle restrizioni per FMLA, la retribuzione dei lavoratori inizia generalmente il primo giorno di assunzione. Il risarcimento per i lavoratori deriva da infortuni o malattie causate dal lavoro che compromettono le capacità lavorative dei dipendenti.
FMLA Nozioni di base
La legge sul congedo per malattia e famiglia prevede 12 settimane di congedo non retribuito per dipendenti qualificati che lavorano per datori di lavoro coperti. La copertura FMLA è estesa solo ai dipendenti che hanno lavorato per un minimo di 1.250 ore negli ultimi 12 mesi. Solo i datori di lavoro che impiegano 50 o più dipendenti nel raggio di 75 miglia sono tenuti a fornire FMLA. Sono coperte condizioni mediche gravi o croniche come diabete, insufficienza renale e cancro, nonché qualsiasi condizione medica che dura tre o più giorni e richiede il trattamento di un medico. I dipendenti possono anche prendere un congedo di famiglia per avere un bambino, prendersi cura di un neonato, adottare un bambino o prendersi cura di un figlio adottivo. Le foglie sono anche estese ai dipendenti che devono prendersi cura di un parente stretto con una condizione medica seria, inclusi genitori, coniugi e figli.
Utilizzo della compensazione del lavoro in concomitanza con FMLA
I dipendenti che si qualificano per FMLA e hanno anche una condizione che si qualifica per il risarcimento dei lavoratori può essere chiesto dai loro datori di lavoro di utilizzare il congedo FMLA per coprire le assenze dal lavoro. I datori di lavoro hanno il dovere di informare i dipendenti che il loro congedo FMLA sarà utilizzato durante il congedo di compensazione di un lavoratore. La mancata comunicazione a un dipendente che FMLA lascerà sarà utilizzata durante questo periodo potrebbe comportare che il congedo non venga conteggiato come FMLA agli occhi dei tribunali. Ci sono state eccezioni a questa regola, tuttavia. I datori di lavoro dovrebbero seguire la regola generale di notificare ai dipendenti che il loro congedo FMLA sarà utilizzato durante un congedo coperto anche dal risarcimento del lavoratore. Il compenso del lavoratore, a seconda dello stato in cui vivi, può fornire un risarcimento aggiuntivo che sovvenziona un congedo FMLA altrimenti non pagato.
considerazioni
Durante un congedo FMLA, il datore di lavoro può contattare un dipendente - non il suo medico - per quanto riguarda le sue condizioni di salute. Tuttavia, in molti stati, il datore di lavoro ha il diritto di parlare con un medico direttamente in merito alla ferita o alla malattia di risarcimento del lavoratore. Sebbene le indennità possano essere fornite durante il congedo per infortuni del lavoratore, è previsto un periodo di attesa di sette giorni prima dell'inizio del risarcimento.Le prestazioni possono quindi diventare retroattive se il congedo si estende oltre i sette giorni. I datori di lavoro hanno il diritto di offrire ai dipendenti che ricevono un risarcimento dal lavoratore un incarico più leggero durante il recupero. Il rifiuto di accettare un incarico più leggero da parte del dipendente potrebbe comportare la risoluzione di "indennità di invalidità temporanee". In queste situazioni, il congedo FMLA non può essere risolto e il dipendente può rimanere in congedo non retribuito senza prestazioni di invalidità temporanea fino all'esaurimento di FMLA.
