Un ambiente statico può rapidamente antiquare un'organizzazione. Pertanto, il cambiamento è un requisito costante e necessario affinché le organizzazioni rimangano competitive e sopravvivano in questa economia globale instabile. I cambiamenti organizzativi possono aiutare a snellire i processi aziendali ed eliminare i sistemi o gruppi ridondanti. Tuttavia, può anche avere conseguenze negative. Per ridurre al minimo gli impatti negativi, il cambiamento strategico in un'organizzazione dovrebbe sempre cercare di ottenere progressi sia nelle prestazioni aziendali che in quelle dei dipendenti. Il processo generale di cambiamento dovrebbe riflettere una situazione di "win-win" sia per l'organizzazione che per i suoi dipendenti.
Il processo di cambiamento
Per implementare cambiamenti organizzativi sostenibili, le aziende adottano un approccio a tre fasi. La fase più importante e difficile del processo è lo sblocco, che comporta l'identificazione e il disimparare comportamenti errati del passato che sono talvolta radicati nella cultura di un'organizzazione. L'indicatore più significativo di successo in questa fase è l'accettazione dei dipendenti. Se un'organizzazione gestisce la resistenza dei dipendenti in modo tempestivo ed efficace in questa fase, garantirà il successo delle prossime due fasi. La seconda fase, che cambia, comporta la sostituzione del comportamento passato con nuovi comportamenti attraverso una significativa riqualificazione e formazione. Il ricongelamento, la fase finale del processo, rafforza e sostiene il nuovo comportamento attraverso la continua visibilità e misurazione del successo. Una tecnica di rinforzo è l'impiego di un sistema di lodi e ricompense. I sistemi di elogio e ricompensa stimolano alte prestazioni e motivano i dipendenti ad abbracciare il cambiamento.
Resistenza al cambiamento dei dipendenti
Un'organizzazione che cambia non dovrebbe ignorare l'elemento umano. È importante cambiare le attività commerciali all'interno di un'azienda. Se i dipendenti non sono coinvolti o non sono disposti ad accettare il cambiamento, è probabile che il processo fallisca. I dipendenti si oppongono al cambiamento perché temono di perdere un posto di lavoro o di assumersi ulteriori responsabilità che un dipendente non è in grado o non è in grado di gestire. L'uso di tecniche incoraggianti e stimolanti per implementare il cambiamento dimostra a un dipendente che non è obbligata ad accettare il cambiamento, ma è parte integrante del processo. Un dipendente si sente come un contributore significativo nell'ambiente del posto di lavoro quando fa parte di una rivoluzione di successo.
Turnover del personale
Dopo un'importante riorganizzazione, le aziende in genere subiscono un certo turnover dei dipendenti. Un dipendente può ritenere che l'ambiente sia troppo instabile e potrebbe cercare lavoro altrove dove si sente più sicura. Il turnover elevato dei dipendenti può influire pesantemente sulla produttività di un'organizzazione a causa della perdita di lavoratori qualificati e della necessità di assumere e formare nuove persone. A volte la perdita di risorse può anche comportare la perdita delle entrate aziendali in quanto un dipendente può prendere con sé account importanti. Per ridurre la resistenza e il turnover dei dipendenti, un'organizzazione dovrebbe avviare un processo di gestione del cambiamento che spieghi il significato e le implicazioni del cambiamento e guidi i dipendenti in seguito.
Deterioramento del clima di lavoro
I cambiamenti organizzativi che portano all'ambiguità e all'incertezza sul lavoro creano un ambiente di lavoro in declino, che può influire negativamente sulla salute economica di un'organizzazione. L'impatto più dannoso è la mortalità, che è un chiaro segno che una trasformazione aziendale è andata terribilmente male. Un'organizzazione può morire quando il cambiamento avviene troppo rapidamente o in modo irregolare. In un ambiente in via di deterioramento, i dipendenti diventano auto-conservanti, meno produttivi, immotivati e timorosi. Evitare cambiamenti inefficaci e implementare quelli positivi promuoverà una cultura aziendale produttiva e preverrà la morte organizzativa.
