Nel gennaio 2011, 8,4 milioni di persone lavoravano come dipendenti part-time perché non riuscivano a trovare lavoro a tempo pieno. Soprattutto nei periodi di alta disoccupazione, il lavoro part-time potrebbe essere l'unica opzione per molte persone. Il diritto del lavoro federale non definisce una soglia oraria che distingue i lavoratori part-time dai lavoratori a tempo pieno nei termini e nei privilegi di lavoro.
Nozioni di base
La Fair Labor Standards Act, la legge federale sul lavoro, non fa distinzioni tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori part-time in base alle ore. I datori di lavoro hanno il diritto di classificare i dipendenti come a tempo pieno o part-time in base a qualsiasi criterio.La FLSA prende questa posizione perché le sue disposizioni si applicano a tutti i lavoratori e non dipendono da una designazione ufficiale come a tempo pieno o part-time.
Col tempo
Per legge, i datori di lavoro pagano gli straordinari a un tasso di 1,5 volte la retribuzione normale dei dipendenti per il lavoro superiore a 40 ore nel corso di una settimana. Il Fair Labour Standard Act cita specificamente 40 ore come soglia per gli straordinari. Un impiegato part-time la cui settimana lavorativa è di 20 ore, e che mette in 25 ore una settimana, non avrebbe diritto a cinque ore di compenso per gli straordinari. Lo status del dipendente come dipendente part-time è irrilevante; l'unico fattore è il numero totale di ore lavorate.
Pause
Circa 20 stati hanno leggi di rottura che richiedono periodi di pasto per i dipendenti durante la giornata lavorativa. La maggior parte di questi stati legano le clausole alle ore di lavoro, il che significa che solo gli impiegati che lavorano per un giorno intero o vicino hanno il diritto di fare delle pause. Anche in questo caso, il tempo ha lavorato, non una designazione come dipendente part-time, determina se un lavoratore deve avere l'opportunità di fare una pausa pranzo. Se un dipendente lavora otto ore al giorno, tre giorni alla settimana, lei avrebbe il diritto di fare una pausa durante i suoi giorni di lavoro, in conformità con le leggi statali.
fraintendimenti
Secondo l'Internal Revenue Service, alcuni datori di lavoro ritengono che i dipendenti siano appaltatori indipendenti in base alle ore lavorate o allo status di dipendente part-time. In realtà, tali problemi non determinano lo status di lavoratore come dipendente o appaltatore. Le domande relative al controllo comportamentale aiutano a determinare lo stato di un lavoratore. Esempi di queste domande sono se il datore di lavoro può gestire quando e dove il dipendente svolge il lavoro e quali strumenti o attrezzature utilizza il dipendente. Un appaltatore indipendente potrebbe finire per dedicare più ore al lavoro alla settimana che a un impiegato part-time.
