Molte aziende utilizzano assegni pre-assunzione per lo screening dei candidati prima dell'assunzione. I controlli di background sono costituiti da molte sfaccettature, inclusa la cronologia criminale, il controllo del credito e la cronologia sanitaria. Esistono diverse leggi federali e statali che regolano le informazioni che le società sono autorizzate a raccogliere da un richiedente e anche quali informazioni può utilizzare un'azienda in una decisione di assunzione.
Storia criminale
Secondo Business.gov, le leggi sui controlli della storia criminale variano da stato a stato. In generale, le imprese possono prendere in considerazione le condanne penali e le condanne a reati minori. Business.gov consiglia di consultare un avvocato prima di tentare di utilizzare la storia criminale in una decisione di assunzione.
Storia del credito
Secondo Business.gov, il Fair Credit Reporting Act, o FCRA, afferma che una società deve ottenere il consenso scritto di un candidato di lavoro prima di tentare di ottenere il proprio punteggio di credito. Se una società decide di non offrire un impiego a un candidato in base alla sua storia creditizia, la società deve fornire una copia del rapporto di credito del candidato insieme alle informazioni sui diritti dei candidati sotto FCRA. Secondo la FCRA, è illegale discriminare i richiedenti perché hanno dichiarato bancarotta, secondo Business.gov.
Storia della salute
La storia della salute è anche un fattore che può essere utilizzato in una decisione di assunzione. Sotto gli americani con disabilità legge, o ADA, una società può solo informarsi su problemi di salute che impediscono direttamente al candidato di svolgere le funzioni della posizione. Se un candidato può svolgere i compiti della posizione con "sistemazione ragionevole", allora un'azienda non può negargli un impiego basato sulla sua disabilità, secondo Business.gov.
