Il processo di reclutamento e selezione delle risorse umane (HR) in genere inizia con la pubblicità di posti di lavoro vacanti e termina con la selezione dei migliori candidati per riempire tali posizioni. Le domande di assunzione che i candidati vedono includono il monitoraggio dei candidati online, lo screening preliminare, il colloquio, il controllo di riferimento e di background, seguito dalla selezione dei candidati. Questa serie di passaggi viene comunemente indicata come processo di assunzione; tuttavia, i professionisti delle risorse umane usano termini come "acquisizione del talento" e "gestione del talento" per descrivere i processi di selezione e selezione strategicamente sviluppati.
Tracciamento dei candidati online
Il reclutamento inizia con la pianificazione strategica "dietro le quinte" per lo sviluppo della forza lavoro e continua oltre il pensionamento e le dimissioni. Tuttavia, il primo passo che i candidati vedono è generalmente il processo di domanda online. Un sistema di tracciamento del richiedente (ATS) richiede ai candidati di inserire le loro informazioni personali e la cronologia di lavoro in campi designati. Il sistema analizza quindi le descrizioni dei candidati relative ai loro compiti, compiti e responsabilità e associa determinate parole chiave e identifica i candidati che soddisfano i requisiti di base per ciascun lavoro. I reclutatori possono utilizzare la tecnologia di tracciamento dei candidati per identificare i candidati, pianificare interviste e estrarre dati sulle opportunità di lavoro (EEO) a scopi di reporting.
Reclutamento interno
I metodi di reclutamento interno variano leggermente. Le offerte di lavoro vacanti in tutto il luogo di lavoro possono precedere la pubblicità esterna per dare ai dipendenti attuali l'opportunità di esprimere il loro interesse per le offerte di lavoro prima di candidati esterni. Alcuni datori di lavoro hanno politiche sul posto di lavoro relative a promozioni e trasferimenti - ad esempio, alcune aziende richiedono che i dipendenti siano nel loro attuale lavoro per almeno sei mesi prima di poter beneficiare di un trasferimento.
Screening preliminare
Lo screening preliminare è il prossimo passo nel processo di assunzione delle risorse umane. I reclutatori e gli specialisti del lavoro conducono uno screening preliminare tramite interviste telefoniche utilizzate per verificare la storia lavorativa e le qualifiche e abilità di base. Un'intervista telefonica è il primo punto in cui un datore di lavoro esprime il proprio interesse per un candidato. Anche l'intervista telefonica è la prima occasione per cui un rappresentante del datore di lavoro deve fare una buona impressione sui potenziali dipendenti. Pertanto, i datori di lavoro che desiderano migliorare la propria reputazione aziendale utilizzano opportunità di screening preliminare per suggerire che sono datori di lavoro di scelta e società per le quali i candidati sono entusiasti di essere considerati per l'impiego.
intervistare
Per molti lavori, i candidati passano attraverso due fasi dell'intervista dopo lo screening preliminare. La prima fase dell'intervista prevede un'intervista faccia a faccia con il reclutatore o il manager. La fase successiva potrebbe essere con un gestore assumente o un dirigente di alto livello, a seconda della posizione. Gli intervistatori utilizzano una combinazione di metodi per determinare il candidato che sembra essere idoneo per il lavoro e l'organizzazione. Inoltre, le risposte alle interviste mettono in luce la capacità dei candidati di svolgere le effettive mansioni lavorative e di articolare le loro abilità e qualifiche. Ogni volta che c'è un'intervista, gli intervistatori raggiungono generalmente un consenso sul candidato le cui qualifiche ed etica corrispondono ai requisiti del lavoro e alla filosofia organizzativa.
Selezione
Il processo di assunzione si conclude con la selezione di un candidato adeguatamente qualificato. L'attuale processo di selezione consiste più che nell'estendere un'offerta di lavoro. In alcune circostanze, i negoziati per un pacchetto di indennità e di indennità risultano dopo che il datore di lavoro estende un'offerta. In molti casi, i datori di lavoro conducono indagini approfondite e controlli di riferimento per assicurarsi che stiano prendendo una decisione assodata. Nel caso in cui il primo candidato non riesca a superare il controllo in background o se il controllo di riferimento rivela informazioni che suggeriscono che i responsabili delle assunzioni dovrebbero dare un'occhiata ad altri candidati, le note delle interviste con altri candidati tornano utili.
