La cultura organizzativa è la personalità di un'organizzazione - il "modo in cui le cose sono fatte". È definito come i valori informali, le norme e le credenze che controllano il modo in cui individui e gruppi interagiscono internamente ed esternamente. Una cultura organizzativa è forte quando vi è un elevato impegno condiviso per i valori fondamentali e debole quando il controllo deve essere esercitato attraverso gli ordini amministrativi. Le culture organizzative svolgono due funzioni principali: adattamento esterno e integrazione interna.
Adattamento esterno
Nel suo libro "Cultura organizzativa e leadership", il professore del Massachusetts Institute of Technology, Edgar H. Schein, delineò cinque elementi: il primo è la missione. In una cultura forte, i gruppi sono impegnati nella missione e nella strategia dell'azienda per affrontare l'ambiente competitivo e altre forze esterne. Il secondo e il terzo elemento sono obiettivi e mezzi. Gli obiettivi derivano dalla missione ma sono più specifici. Ad esempio, la missione di un'azienda potrebbe essere quella di guadagnare quote di mercato, ma gli obiettivi includeranno percentuali e programmi specifici. Il terzo elemento è il mezzo per raggiungere gli obiettivi, tra cui la specializzazione del lavoro, i sistemi di compensazione e la struttura organizzativa. Un consenso sui mezzi porta a un minor numero di guerre di torba. Il quarto e il quinto elemento sono misurazione e correzione. Utilizzando dati concreti (come ad esempio i rendiconti finanziari) e consultazioni interne ed esterne, le prestazioni di un'azienda sono misurate rispetto alla sua missione in modo che possano essere adottate misure correttive per affrontare le carenze. La correzione è un processo graduale di cambiamento culturale gestendo la resistenza interna e costruendo il consenso.
Integrazione interna
Anche la cultura organizzativa gioca un ruolo importante nell'integrazione interna. Secondo Schein, ci sono sei elementi chiave per l'integrazione di individui e gruppi: il primo è un linguaggio comune. Per comunicare in modo efficace, i membri del gruppo sviluppano un insieme comune di azioni e parole. Il secondo elemento sono i confini del gruppo: dovrebbe esserci consenso su chi è o non è un membro. La leadership può fissare formalmente questi limiti ma il gruppo li ratifica. In un'organizzazione matura, una persona può appartenere a più gruppi e, per ciascun gruppo, passa da estraneo a insider. Il terzo elemento è la distribuzione del potere e dello stato, che è il processo che governa il modo in cui il potere è guadagnato e come trattare con autorità e pari. Il quarto elemento è lo sviluppo di amicizie, norme e costumi all'interno di gruppi. Il quinto elemento è un sistema di ricompense e punizioni per obbedire e disobbedire alle regole. Il sesto elemento è che i gruppi hanno modi - usando la religione, l'ideologia, le credenze e i miti - per spiegare l'inspiegabile, come un brusco cambiamento nelle condizioni economiche, un tragico incidente o un disastro naturale.
meccanismi
I meccanismi per influenzare la cultura organizzativa comprendono come la gestione risponde alle crisi e alloca risorse, la progettazione di sistemi e procedure formali e una chiara dichiarazione della filosofia operativa dell'azienda e dei valori fondamentali.
considerazioni
Una forte cultura organizzativa potrebbe essere una barriera al cambiamento e potrebbe scoraggiare la diversità di pensiero, portando a un "pensiero di gruppo" in cui i membri del gruppo nascondono le loro differenze per adattarsi.
