Maggiore è la quota finanziaria ed emotiva dei tuoi dipendenti nel successo della tua azienda, migliore sarà il loro lavoro. Pagare un salario semplice e diretto ricompensa solo i lavoratori per presentarsi, fare il check-in e fare il minimo indispensabile per mantenere un posto di lavoro. I piani di condivisione dei guadagni offrono un'alternativa alle semplici strutture retributive che non motivano né ispirano. Quality Digest spiega che questi piani sono strumenti potenti che legano i guadagni dei dipendenti alle prestazioni e alla produzione. È possibile utilizzare un approccio tradizionale classico per ottenere la condivisione o è possibile ideare il proprio piano, adattato alle sfide e ai parametri di rendimento specifici della propria azienda.
Il piano Scanlon
Il piano Scanlon è stato il primo piano di condivisione degli utili ad essere ampiamente utilizzato. Lega i guadagni extra al rapporto tra costo della manodopera e valore della produzione. Maggiore è il numero di lavoratori che producono rispetto alla retribuzione oraria che ricevono, maggiore sarà il risarcimento extra che guadagneranno. Ad esempio, potresti basare il guadagno di condivisione degli utili sul numero di ditali prodotti rispetto al costo delle ore di lavoro che sono state destinate alla loro produzione. Se i tuoi dipendenti producono 200 ditali in due ore a un costo di manodopera di $ 15 all'ora, guadagneranno un bonus più alto rispetto a quando producono 150 ditali in due ore e un bonus inferiore rispetto a quando producono 300 ditali in due ore.
Senza un piano di condivisione degli utili, i dipendenti che vengono pagati rigorosamente secondo una retribuzione oraria hanno poche ragioni per produrre più ditali in meno tempo. In effetti, possono anche avere un incentivo perverso a muoversi e lavorare più lentamente perché più tempo impiega loro a produrre il numero richiesto di ditali, più guadagneranno. Tuttavia, i lavoratori che ricevono un compenso aggiuntivo per un lavoro più produttivo hanno un reale incentivo a produrre di più in meno tempo. Guadagnano più soldi all'ora anche se lavorano meno ore. Oltre all'innegabile fascino di finire presto ma guadagnare lo stesso ammontare di salari, possono essere molto orgogliosi di poter completare il lavoro in modo più efficiente man mano che le loro abilità si sviluppano.
Il piano di Rucker
Mentre il piano Scanlon misura principalmente la produttività in termini di quantità di produzione, il piano Rucker sposta l'attenzione sulle valutazioni di qualità. Questo approccio si basa sull'idea che in alcuni settori la produttività non varia molto, ma altre variabili possono fornire dati significativi su come i dipendenti stanno performando. Un piano Rucker potrebbe misurare i rifiuti relativi al volume di produzione, premiando i dipendenti per aver prodotto una quantità maggiore di prodotto finito da una particolare quantità di materie prime. In alternativa, un piano di Rucker potrebbe misurare il numero di articoli difettosi restituiti e premiare i lavoratori per i tassi di rendimento più bassi.
Come i piani di Scanlon, i piani di Rucker premiano gli impiegati per lavorare bene e per salvare i soldi dell'azienda. Dedicano soldi extra per compensare i lavoratori per risultati specifici. Un'industria che utilizza un piano Rucker può avere processi sufficientemente meccanizzati per garantire tassi di produzione ragionevolmente coerenti, facendo affidamento sui dipendenti per usare i materiali in modo giudizioso o per ispezionare un prodotto finito per garantire che gli articoli difettosi non siano confezionati e venduti. I piani Scanlon e i piani Rucker possono misurare risultati diversi, ma sono entrambi orientati al miglioramento delle vendite, sfruttando al meglio le risorse e gli impiegati premianti per svolgere un lavoro eccezionale.
Piani Improshare
Un piano Improshare è simile a un piano Scanlon in quanto premia l'efficienza produttiva. A differenza di un piano Scanlon, tuttavia, l'approccio di Improshare misura il numero di ore di produzione piuttosto che il costo del lavoro. Le misure di rendimento in base a un piano Scanlon variano in base al fatto che il lavoro sia stato svolto da dipendenti con salari alti o bassi in quanto misurano il costo totale del personale, che è maggiore quando il lavoro viene svolto da dipendenti che ricevono retribuzioni orarie più elevate. Al contrario, i piani di Improshare trattano tutte le ore dei dipendenti in modo simile, indipendentemente dal fatto che quei dipendenti siano i migliori performer dell'azienda o i più bassi.
Nonostante il suo nome ingombrante, un piano Improshare è facile da implementare e tracciare perché tutte le ore sono inserite nella stessa categoria. Invece di attingere dai registri del libro paga per determinare quante ore a quale retribuzione è stata assegnata una corsa di produzione, è sufficiente tenere traccia delle ore totali e dell'output totale e quindi calcolare il rapporto tra di esse. Fattori diversi dalla qualità del lavoro e dall'impegno dei dipendenti possono influire sui numeri dei piani di Improshare, ma l'uso del piano si basa sul presupposto che, per l'industria particolare, gli effetti di queste variabili siano piccoli rispetto all'elemento umano. Queste altre variabili rilevanti includono il volume di produzione, che può essere associato alle economie di scala e al mix di prodotti, che può rendere più facile o più difficile la razionalizzazione.
Proprietà del lavoratore
La proprietà dei lavoratori prende l'idea della condivisione degli utili dei dipendenti al livello successivo. Non solo i lavoratori guadagnano extra in base alle prestazioni dell'azienda in cui lavorano, ma in realtà detengono azioni o azioni della società. Una società di proprietà dei dipendenti potrebbe anche utilizzare un piano di condivisione degli utili che premia i membri dello staff per risultati e benchmark specifici, ma la natura della proprietà aggiuntiva dei dipendenti consente ai lavoratori di guadagnare reddito extra in base alle prestazioni complessive dell'azienda. La connessione tra lavoro individuale e compenso extra potrebbe non essere così diretta come con un piano Scanlon o un piano Rucker, ma il livello generale di coinvolgimento, investimento e orgoglio nei risultati aziendali può essere piuttosto alto. Questi beni immateriali si manifestano come i vantaggi materiali di un lavoro di qualità e un eccellente servizio clienti secondo Brandon Gaille.
Le aziende di proprietà dei dipendenti possono assumere una varietà di forme, da un'azienda che offre ai lavoratori l'opportunità di acquistare azioni a una tariffa vantaggiosa a un'impresa di proprietà dei dipendenti in cui più della metà del capitale azionario è detenuto da un dipendente cooperativa, che è una democrazia sul posto di lavoro non gerarchica. Alcune aziende, come Bob's Red Mill e Fat Tire Brewing Company, hanno abbracciato la proprietà dei dipendenti come strategia e cultura, coinvolgendo i dipendenti come partner coinvolti, anche se si fermano prima di adottare un modello pienamente cooperativo. La loro cultura del coinvolgimento diventa persino un potente strumento di marketing, poiché i clienti adottano l'idea di supportare le imprese in cui i dipendenti vengono premiati equamente e sono attivamente valutati.
Quando un business adotta un tradizionale piano di condivisione degli utili, tutti i benefici vanno ai lavoratori che sono stati coinvolti nel raggiungimento dell'obiettivo specifico o delle metriche utilizzate come base per il compenso aggiuntivo secondo l'American Sustainable Business Council. Quando i lavoratori delle aziende di proprietà dei dipendenti ricevono guadagni extra legati alla performance aziendale, di solito ricevono gli stessi dividendi dei dipendenti che non sono stati coinvolti nel progetto che ha guadagnato il reddito extra, così come gli azionisti che non sono anche dipendenti.Questo accordo potrebbe non compromettere necessariamente i livelli di coinvolgimento, ma vale la pena notare come una differenza fondamentale tra la condivisione del guadagno tradizionale e i benefici finanziari condivisi che derivano dalla proprietà dei dipendenti.
In una cooperativa di proprietà dei dipendenti, la condivisione degli utili assume la forma di pagamenti di patronage distribuiti ai lavoratori sulla base di quanto lavoro hanno contribuito durante il periodo in cui è stato guadagnato l'eccedenza o il profitto. Le cooperative possono escogitare diversi piani per la distribuzione delle eccedenze, tra cui dare maggior peso ai membri titolari che sono stati coinvolti per lunghi periodi di tempo. Come per le società di proprietà dei dipendenti che non sono strutturate come cooperative, i dividendi o gli interessi possono essere pagati anche ai non membri o ai nonowner che hanno acquistato azioni privilegiate. Tuttavia, i pagamenti di patronage cooperativo ricevono un trattamento fiscale speciale.
Guadagna piani di condivisione Pro e Contro
Ottenere la condivisione di benefici per un'azienda aumentando l'impegno dei dipendenti e migliorando la qualità complessiva del lavoro. Tuttavia, potrebbe non essere chiaro ai singoli lavoratori come i loro contributi personali abbiano determinato la ricompensa del risultato, specialmente nelle grandi aziende con molti dipendenti.
Legando i premi ai risultati specifici, i piani di condivisione dei guadagni possono scoraggiare il tipo di lavoro che costruisce sistemi e infrastrutture senza necessariamente mostrare risultati immediati. Le riunioni per condividere idee e implementare nuove strategie possono creare cultura sul posto di lavoro e apportare importanti cambiamenti alla direzione a lungo termine, ma di solito non danno frutti a breve termine. In realtà, queste riunioni possono effettivamente detrarre i calcoli della produttività, soprattutto quando un'azienda utilizza un piano che premia i risultati tangibili relativi alle ore del personale.
Oltre al tempo dedicato al brainstorming durante le riunioni, molte importanti innovazioni sminuiscono la produttività a breve termine perché i vecchi sistemi devono essere smantellati e devono essere appresi nuovi sistemi per sfruttare i vantaggi di queste idee. Sarebbe demoralizzante per i lavoratori perdere i bonus e guadagnare guadagni extra mentre nuove idee vengono implementate. Un simile accordo di pagamento potrebbe persino incoraggiare i lavoratori a seguire processi antiquati che sono facili e familiari.
Allo stesso modo, i piani di condivisione dei guadagni possono premiare i lavoratori per la produttività quando non vi è alcuna necessità grande o immediata per gli articoli prodotti. Potrebbe essere più efficiente dal punto di vista della produzione eseguire una grande parte di una particolare parte, ma se non si hanno ordini per il prodotto che usa quella parte, gli articoli fabbricati si limitano a raccogliere polvere e legare capitale e spazio che potrebbe essere utilizzato per prodotti che venderai più rapidamente. È meno efficiente eseguire una piccola parte di un articolo per riempire un ordine urgente urgente, ma questo sarà migliore per la linea di fondo della tua azienda perché l'output sarà effettivamente venduto. Un piano di partecipazione agli utili o di proprietà dei dipendenti offrirà premi basati su questa maggiore produttività, ma un piano Scanlon o Improshare no.
Tuttavia, i premi aggiunti legati alle vendite o al profitto di base hanno i loro svantaggi. Se i dipendenti sanno che determinati articoli portano margini di gran lunga migliori di altri, possono distorcere le vendite e il marketing per promuovere in modo sproporzionato queste offerte. Ciò può eliminare la fiducia e compromettere la capacità a lungo termine della tua azienda di fidelizzare la clientela che riceve il messaggio che la tua forza vendita è più interessata alla redditività che al benessere dei suoi clienti.
Nonostante queste potenziali difficoltà, la condivisione dei guadagni è una strategia di compensazione efficace e ampiamente utilizzata. Mantiene i dipendenti motivati e dà loro l'opportunità di essere orgogliosi del loro lavoro. I lavoratori impegnati e impegnati svolgono un lavoro di qualità superiore e restano più a lungo con la vostra attività, consentendovi di costruire una base di conoscenze condivisa ampia e profonda e di risparmiare denaro per la formazione di nuovi dipendenti e per farli diventare operativi. I dipendenti coinvolti diventano ambasciatori del tuo marchio, riflettendo bene sulla tua attività con il loro entusiasmo e impegno.
Collegando i premi alle prestazioni complessive dell'azienda, i piani di condivisione dei guadagni possono anche aiutarti a gestire il tuo libro paga e mantenerlo in linea con la tua capacità di pagamento. Quando gli affari sono lenti e gli obiettivi non sono stati raggiunti, la tua azienda non dovrà pagare altrettanto, consentendo di risparmiare denaro per altre spese operative. Certo, non è mai una buona idea bilanciare i tuoi libri sulle spalle dei tuoi lavoratori. Tuttavia, un piano che offre anche ricompense generose quando l'azienda o un particolare gruppo di lavoratori sta dando buoni risultati può portare dipendenti che agiscono e lavorano veramente come imprenditori che traggono benefici quando le prestazioni aziendali sono forti e chi è disposto a fare qualcosa di personale sacrifici durante i periodi più snelli.
