Le politiche relative alle risorse umane relative alla risoluzione dei dipendenti devono essere coerenti, corrette e giustificabili. Né i gestori né il personale delle risorse umane non vedono l'ora di licenziare i dipendenti; tuttavia, nei casi in cui è assolutamente necessario scaricare un dipendente, le linee guida stabilite rendono il processo molto più semplice.
Procedure di risoluzione per l'utilizzo delle risorse umane
I datori di lavoro possono prevenire richieste di dimissioni illecite attraverso lo sviluppo di una serie di procedure per la risoluzione dei dipendenti. La definizione di una politica e di una procedura di risoluzione riduce la potenziale responsabilità per i dipendenti che chiedono riparazione tramite denunce e contenziosi informali. I membri del personale delle risorse umane incaricati della gestione delle terminazioni devono avere familiarità con la politica e gli eventuali aggiornamenti. Inoltre, le leggi sul lavoro e sull'occupazione relative alle cessazioni devono essere disponibili al personale delle risorse umane per riferimento prima di procedere alla cessazione del rapporto di lavoro.
Disciplina e risoluzione dei dipendenti
I dipendenti devono essere a conoscenza delle politiche sul posto di lavoro relative all'azione disciplinare, alla sospensione e alla risoluzione. Se la tua azienda ha una politica di disciplina progressiva, devi avere delle linee guida scritte che coprano ogni fase della disciplina. I modi più efficaci per comunicare queste politiche sono durante l'orientamento dei nuovi assunti e nel manuale del dipendente. Molti datori di lavoro richiedono un riconoscimento firmato dai dipendenti che indica di aver ricevuto e compreso le politiche sul posto di lavoro esposte nel manuale del dipendente. Ogni file del dipendente deve contenere una ricevuta firmata in caso di domande relative alla risoluzione o qualsiasi altra politica sul posto di lavoro.
Terminazione basata su prestazioni o presenze
Esistono diversi motivi per cui un dipendente potrebbe trovarsi ad affrontare un licenziamento. Le scarse prestazioni e la frequenza sono due ragioni molto chiare e dirette che i datori di lavoro licenziano i dipendenti. Le terminazioni basate sulle prestazioni sono di solito il punto di arrivo di una politica di disciplina progressiva in cui, dopo diversi passaggi disciplinari, il dipendente non riesce ancora a soddisfare le aspettative di lavoro. I datori di lavoro con politiche di frequenza strette spesso hanno quello che viene definito un sistema basato su punti senza errori. Una volta che un dipendente raggiunge il numero massimo di punti consentiti per assenze ingiustificate, è opportuno porre fine al dipendente.
Risoluzione per cattiva condotta o falsa dichiarazione
La cattiva condotta e il comportamento dei dipendenti che riflettono in modo insufficiente il dipendente e l'azienda sono motivi giustificabili per la risoluzione, in particolare quando la condotta scorretta o il comportamento aumentano a un livello serio. Cattiva condotta lorda, come un dipendente il cui comportamento costituisce una minaccia per la sicurezza sul lavoro, può essere motivo di sospensione o risoluzione immediata. La risoluzione per falsa dichiarazione si verifica quando un datore di lavoro scopre che il dipendente ha fatto affermazioni fraudolente o affermazioni non veritiere riguardo alle sue qualifiche per un posto di lavoro. I travisamenti riguardano comunemente la falsificazione di una domanda di lavoro. Questo è uno dei motivi per cui le domande formali di assunzione richiedono la firma di un richiedente che indica che le informazioni fornite sono veritiere e verificabili.
Procedura di risoluzione
La procedura di risoluzione effettiva in genere inizia con il supervisore o il manager del dipendente, che discute la questione con un membro dello staff delle risorse umane. I dipendenti delle risorse umane più adatti a gestire le terminazioni si trovano nell'area delle relazioni con i dipendenti del dipartimento. Una volta che il responsabile del dipartimento e le risorse umane stabiliscono che la risoluzione è appropriata, pianificano un incontro con il dipendente. Durante l'incontro, il manager e lo staff delle risorse umane producono una documentazione che giustifica la risoluzione e spiega al dipendente perché la conclusione del rapporto di lavoro è la soluzione migliore per tutte le parti.
Occupazione Termination Logistics
In seguito alla riunione di cessazione, il membro del personale delle risorse umane prenderà accordi per la gestione di questioni quali la continuazione delle prestazioni, l'emissione di una busta paga finale e la riscossione delle proprietà della società. Quando la riunione di risoluzione potrebbe essere emotivamente carica, è sempre consigliabile avere almeno un altro testimone in attesa e, se necessario, un membro della forza di sicurezza a portata di mano. I dipendenti scontenti che ricevono notizie dolorose potrebbero aver bisogno di un'attenta consulenza per evitare interruzioni sul posto di lavoro.
